Bonussen voor bedienden raken steeds meer ingeburgerd

Er is reeds heel wat inkt gevloeid over bonussen voor topmanagers. Nu blijkt echter dat ook steeds meer uitvoerende bedienden recht hebben op een bonus. Deze groei is grotendeels te danken aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 20 december 2007 betreffende de ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen’, ook wel CAO 90 genoemd. Bonussen die beantwoorden aan de voorwaarden van deze CAO, waarvan de belangrijkste is dat het niet mag gaan om individuele prestaties maar enkel om collectieve prestaties, ondergaan een (para)fiscaal gunstig regime. Uit de Generieke Salarisstudie van Hudson blijkt dat in 2009 slechts 5% van de uitvoerende bedienen recht hadden op een variabele beloning onder het systeem van CAO 90. In 2011 was dit gestegen tot 20%, en in 2014 zelfs tot 40%.

Vanuit die vaststelling werd een specifiek onderzoek rond CAO 90 opgezet in samenwerking tussen Vlerick Business School, Hudson en Claeys & Engels. Dit onderzoek is uniek in zijn soort en dankzij de samenwerking namen liefst 459 bedrijven deel aan het onderzoek.

Ten eerste stellen we vast dat de belangrijkste beweegredenen om een bonussysteem stijl ‘CAO 90’ in te voeren, het stimuleren tot het behalen van de bedrijfsdoelstellingen (31%) en de (para)fiscale optimalisatie (29%) zijn.

Maarten Simon, advocaat bij Claeys & Engels, waarschuwt voor een te sterke focus op loonkostoptimalisatie: “Net zoals de voordelige belasting van de bedrijfswagens ertoe geleid heeft dat er in België meer bedrijfswagens rondrijden dan waar ook ter wereld, promoot de wetgever nu één specifiek type bonussen. Je kan je daar vragen bij stellen, want collectieve bonussen werken niet voor elke functie.”

Een tweede belangrijkste vaststelling van het onderzoek is dat bedrijven niet tevreden zijn over de administratie die gepaard gaat met (de invoering van) een bonussysteem volgens CAO 90 (33% is tevreden) en de interne systemen (34%) die hiervoor nodig zijn. Het allergrootste gebrek van CAO 90 is echter het gebrek aan de mogelijkheid tot individuele differentiatie.

Bert De Greve, Associate Director van het Organizational Talent Department van Hudson, ziet hierin alvast een taak voor de volgende regering. “Er is een duidelijke tendens naar meer variabilisering van het salarispakket, om de loonmassa beter te beheersen en meer hefbomen te creëren om differentiatie tussen goede, uitstekende en minder goede presteerders mogelijk te maken. Het is absoluut aangewezen om zowel collectief als individueel het variabel loon minder te belasten.”

De derde vaststelling heeft betrekking op de criteria die worden gehanteerd ter bepaling van de bonus. Voor de uitvoerende bedienden wordt in 47% van de plannen gewerkt met financiële criteria, zoals winstgevendheid en/of omzet. Voor de plannen die zich richten tot arbeiders is het beeld iets genuanceerder: in 31% van de gevallen wordt rekening gehouden met financiële criteria, gevolgd door veiligheid (19%) en productiviteit (15%).

Xavier Baeten, partner en beloningsspecialist van Vlerick Business School, stelt vast dat de bedrijven de systematiek van CAO 90 te weinig aanwenden als instrument van strategisch belonen: “Er wordt te weinig gebruik gemaakt van strategische criteria, zoals innovatie, klantentevredenheid en duurzaamheid. Daarenboven maakt liefst 86% van de bedrijven voor hun uitvoerende bedienen enkel gebruik van criteria op het niveau van de lokale vestiging en/of het bedrijf als geheel. Dit terwijl het net van belang is de doelstellingen voldoende dicht bij de werknemers te brengen, en af te dalen tot op teamniveau.”

Gerelateerd nieuws

  1. EASI en Torfs behouden hun titel van Best Workplaces 2016 van België

    Datum: 16-03-2016
    Categorie: Persberichten
    EASI en Torfs staan voor het tweede jaar op rij op nummer 1 in de top 10 van Best Workplaces 2016 in België. Die goede score hebben beide bedrijven grotendeels te danken aan de tevredenheid van hun medewerkers. Het resultaat van dit jaarlijks grootschalig onderzoek van Vlerick Business School in samenwerking met het Great Place to Work® Institute Belgium en mediapartner Jobat is immers gebaseerd op een enquête bij de werknemers die voor twee derden de eindscore bepaalt.
  2. Slechts 1 op 5 Belgische bedrijven benut vandaag alle mogelijkheden tot loonoptimalisatie om de loonkost te verlagen

    Datum: 12-01-2016
    Categorie: Persberichten
    Onderzoek van Vlerick Business School en Attentia bij 130 Belgische bedrijven levert nieuwe inzichten op in het verlonings- en welzijnsbeleid. Weinig bedrijven benutten vandaag alle loonoptimalisatiemogelijkheden om de loonkost te verlagen. Zo heeft slechts 1 op 5 organisaties een structureel fiscaal optimalisatiebeleid en werkt maar 15% met flexibele verloning, ook gekend als ‘cafetariaplan’. Hoewel meer dan 80% ‘welzijn’ of ‘well-being’ als cruciaal werkpunt ervaart, vertaalt zich dit nog niet overal in actieve communicatie of acties. Wie echter meer dan 3% van het HR-budget investeert in acties rond well-being, ziet sneller een positief effect.
Alle artikels