Durabilis is klaar voor de toekomst

Durabilis is een sociale investeringsmaatschappij die zich specialiseert in landbouwprojecten en duurzame ontwikkeling in lageloonlanden. Wat begon als een bescheiden initiatief van Ingenieurs zonder Grenzen is in ruim tien jaar tijd uitgegroeid tot een kleine multinational die wereldwijd meer dan 1300 mensen tewerkstelt. “Onze organisatie staat nu voor een nieuwe fase in haar ontwikkeling”, vertelt Chief Operating Officer Evert Wulfrank. “En we willen een en ander zo professioneel mogelijk aanpakken.” Vlerick Business School zette hen op de goede weg.

De sprong vooruit

Het bedrijf is een pionier op het gebied van impactinvestering. “We hebben dan ook jarenlang onze plan getrokken zonder veel input van buitenaf, zonder dat we ons konden spiegelen aan andere organisaties”, legt Bert Sercu uit. Hij is Chief Sustainability Officer en, net als Evert, lid van de zeskoppige directie. “Bovendien is de organisatie verspreid over verschillende locaties. De hoofdzetel is gevestigd in België, maar onze CEO woont in Peru en alle directieleden reizen veel waardoor we eigenlijk te weinig met elkaar in contact komen. En als we dan samen zijn, is het om dringende operationele zaken te bespreken.”

Evert knikt en vult aan: “Ieder van ons is op zijn eigen manier geëvolueerd, misschien niet altijd ten goede. Allemaal hebben we wel punten waaraan gewerkt kan worden. En hoewel we elkaar erg goed kennen, of misschien juist daarom, is het niet altijd gemakkelijk om op een constructieve manier te discussiëren of objectieve feedback te geven op elkaars functioneren. We zochten een manier om met het hele directieteam op professioneel vlak een sprong vooruit te maken.”

Beproefde aanpak

Omdat Durabilis al erg positieve ervaringen had met de opleidingen van Vlerick Business School werd ook nu weer besloten om met de School in zee te gaan. Vlerick stelde voor om alle directieleden te onderwerpen aan een 360°-evaluatie, gevolgd door groepscoaching. Bert en Evert hadden met die aanpak al te maken gekregen tijdens hun managementopleiding. “Dat voorstel sprak ons wel aan, we hadden immers zelf al ondervonden hoe zinvol zo’n evaluatie en coaching kunnen zijn.”

Constructief gesprek

Voor de 360°-evaluatie kregen verschillende personeelsleden van Durabilis over elk directielid een enquête toegestuurd: medewerkers die rechtstreeks aan het directielid in kwestie rapporteren, de andere directieleden en de supervisor – voor de CEO was dat de voorzitter van de raad van bestuur, voor de andere directieleden de CEO. De antwoorden kwamen vlot binnen en nadat professor Katleen De Stobbeleir ze verwerkt had, kwam de voltallige directie samen voor een informatiesessie waarin werd toegelicht wat de impact van zo’n evaluatie is en hoe je er het beste mee omgaat. “We kregen de resultaten van de enquête mee naar huis zodat we ze even konden laten bezinken”, herinnert Bert zich. “Tijdens een intensieve groepscoaching de volgende dag hebben we de resultaten dan met elkaar besproken. Het was een erg constructief gesprek.”

“Zo’n 360°-evaluatie is best wel confronterend. Ze opent je ogen voor je eigen tekortkomingen, maar legt ook de basis voor vertrouwen in elkaar”, zegt Evert. “Tijdens de groepscoaching waren er dan ook geen ongemakkelijke momenten – niet het minst dankzij de goede begeleiding van professor De Stobbeleir.”

Everts broer Carl is als Chief Commercial Officer ook lid van het directieteam en de voorzitter van de raad van bestuur, Marc Saverys, is de vader van de CEO, Sebastiaan Saverys. “Dus er heerst sowieso een informele, familiale sfeer. En als mijn broer en ik discussiëren, nemen we echt geen blad voor de mond, wat door de anderen niet altijd geapprecieerd wordt. Maar uit de feedback kwam nu net naar voren dat zulke heftige, onverbloemde discussies er tussen alle directieleden wel eens zouden mogen zijn. Dat had niemand zien aankomen”, glimlacht hij.

Persoonlijk actieplan

Aan het einde van de coachingsessie kregen de deelnemers de opdracht om een persoonlijk actieplan met individuele aandachtspunten en doelen op te stellen. Bert: “De ene had dat plan al sneller klaar dan de andere – veel werk, weet je wel. Maar uiteindelijk is het bij iedereen gelukt. We hebben die plannen aan Katleen bezorgd en ze ook in groep besproken. Tweemaal per jaar komen we met het directieteam samen om die actieplannen op te volgen. We beseffen maar al te goed dat we in het verleden wellicht te weinig tijd hebben genomen om te reflecteren over de manier waarop we samenwerken.”

Het team is trouwens zo tevreden over het resultaat dat het van plan is om een gelijkaardige oefening te organiseren voor de rest van het management.

Sterker team

Welke impact hebben de evaluatie en de coaching nu gehad? “Je merkt dat iedereen zijn aandachtspunten ter harte heeft genomen”, vindt Bert. “We presteren allemaal beter en zijn er als team sterker uit gekomen. Het wederzijds vertrouwen is alleen maar toegenomen en dat straalt af op de rest van de organisatie. Ik denk dat we als directie een consistentere boodschap brengen en daar is iedereen bij gebaat.”

“De impact van deze oefening zal vooral op de langere termijn duidelijk worden”, antwoordt Evert. “We hebben laten zien dat we bereid zijn om onszelf te challengen en dat we ernaar streven om ons functioneren voortdurend te verbeteren. Ik denk dat we nu als team beter gewapend zijn om de uitdagingen die op ons afkomen aan te gaan”, besluit hij.

Hoe bestrijd je de CEO-ziekte?

Professor Katleen De Stobbeleir begeleidde de 360°-evaluatie en coachte het directieteam van Durabilis. Zij legt uit waarom er voor deze aanpak werd gekozen: “ Mensen aan de top weten vaak niet hoe ze door de rest van het bedrijf gepercipieerd worden. Ik noem dat de CEO-ziekte. Hoe hoger je positie in de organisatie, hoe minder je weet wat men echt over je denkt. Op langere termijn kan dat niet alleen jouw effectiviteit ondermijnen, maar ook die van je organisatie. Een 360°-evaluatie waarbij leidinggevenden, peers en rechtstreeks rapporterende medewerkers feedback geven op het functioneren van de persoon in kwestie is dan zeer nuttig en verhelderend.

Omdat de sterke en minder sterke kanten die uit zo’n 360°-evaluatie naar voren komen voor iedereen verschillen, kiezen heel wat organisaties dan aansluitend voor individuele coaching. Wij opteren echter bewust voor groepscoaching waarbij individueel leren en groepsleren worden gecombineerd – zeker als de betrokken personen lid zijn van eenzelfde team. Voor elke deelnemer wordt een individueel actieplan opgesteld, maar dat wordt ook besproken in groep, zodat de anderen extra feedback kunnen geven. Zo bouw je ook aan een krachtig team.

Die manier van werken biedt ook heel wat andere voordelen: als een van de deelnemers met een specifiek probleem kampt, kan de rest van het team een hulp zijn. Deelnemers kunnen ook tot het inzicht komen dat er iets schort op het vlak van de organisatie. Groepscoaching vertrekt dus wel vanuit individuele actieplannen, maar vaak volgen er ook acties op groeps- of organisatieniveau. En er is meer: in sommige organisaties is er sprake van silodenken, soms zelfs in die mate dat het leidt tot conflicten – spanningen, tegengestelde belangen enz. Groepscoaching is een geschikte manier om zulke situaties te ontzenuwen. Ook als er geen sprake is van conflicten, in een goed functionerend team, bevordert deze manier van coaching het teamgevoel doordat ze de deelnemers doet stilstaan bij de groepsdynamiek. In dat geval kan de groepscoaching ertoe bijdragen dat het team evolueert van good naar great. Bovendien is groepscoaching een ideale manier om de goede samenwerking te behouden.”

 

 

Gerelateerd nieuws

  1. Beter leiderschap dankzij nauwere samenwerking en focus op verandermanagement

    Datum: 24-05-2016
    Categorie: Nieuws over opleidingen
    Gewijzigde klantwensen, strengere regelgeving, disruptie in innovatie en volatiliteit in economie en markten. Rabobank kent dynamische marktomstandigheden die vragen om een fundamentele prestatieverbetering. Om zich optimaal voor te bereiden op de veranderingen vroeg Rabobank Walcheren/Beveland aan Vlerick Business School een korte maatwerkopleiding samen te stellen rond de thema’s leiderschap en verandermanagement.
  2. Film en leiderschapsontwikkeling bij Rabobank

    Datum: 07-04-2016
    Categorie: Nieuws over opleidingen
    De meeste mensen bekijken films als ontspanning in hun vrije tijd. Maar wist je dat films je ook kunnen helpen een betere leider te worden? Deze uiterst vernieuwende aanpak werd voorgesteld in het leertraject dat we onlangs hebben ontwikkeld voor Rabobank.
Alle artikels