Medewerkers van SAS Institute en Schoenen Torfs bekronen hun bedrijf met de titel 'Beste Werkgever 2012 België'

Met hun titel ‘Beste Werkgever 2012 België’ zijn SAS Institute en Schoenen Torfs blijvend een voorbeeld op vlak van een mensgericht en kwalitatief personeelsbeleid. Vorig jaar werd Schoenen Torfs ook al nummer 1 in de categorie van bedrijven met meer dan 500 werknemers. SAS Institute stoot dit jaar door naar nummer 1; in 2011 eindigde het bedrijf op de tweede plaats in de lijst van bedrijven met minder dan 500 werknemers.

Dit grootschalig onderzoek bij werknemers wordt jaarlijks uitgevoerd door het Competentiecentrum Mens & Organisatie aan Vlerick Leuven Gent Management School. Het initiatief loopt in samenwerking met Great Place to Work Institute Europe, dat als doel heeft om een professionele en Europese standaard voor een kwaliteitsvol personeelsbeleid te definiëren.

Prof. dr. Dirk Buyens, hoofd van het Competentiecentrum Mens & Organisatie aan Vlerick Leuven Gent Management School, bevestigt de waarde van het onderzoek: “De meest opvallende vaststelling is dat de resultaten voor de bedrijven in de top 20 twee jaar na elkaar blijven stijgen (2011 en 2012). Op deze manier geven medewerkers te kennen dat hun 'vertrouwen in het management' terug het niveau haalt van vóór de financiële crisis van 2008. Voor een aantal bedrijven ligt dat vertrouwen van hun medewerkers in het management zelfs hoger dan dat het ooit geweest is. Diezelfde trend vinden we niet terug bij organisaties die niet op de lijst staan. Bij hen zien we dat het 'vertrouwen in het management' nog niet hersteld is sinds 2008. Doorgaans scoren de bedrijven die niet op de lijst staan 10% punten lager op elk van de criteria in vergelijking met zij die wel op de lijst staan. Op een consequente en duurzame manier omgaan met je mensen, blijkt dan toch zijn vruchten af te werpen. Het leidt niet alleen tot een grotere algemene tevredenheid van de medewerkers in het bedrijf. Deze medewerkers vertonen ook een grotere mate van fierheid voor het bedrijf en ervaren een grotere mate van 'camaraderie' onder elkaar. Tot slot leidt het tot een groter vertrouwen in 'de baas', een noodzakelijke voorwaarde om mensen in beweging te krijgen.”

Over de winnaars: wat zijn hun troeven?

De gelukkige werknemers heeft SAS Insitute te danken aan de duidelijke visie en continue inspanningen binnen de verschillende HR-subdomeinen: medewerkers zijn en blijven het belangrijkste kapitaal binnen SAS Institute. Dat uit zich in talrijke eigenzinnige initiatieven die de creatieve cultuur binnen SAS weerspiegelen. Zo is er het uitrollen van een originele employer branding campagne, ontwikkeld voor en door SAS medewerkers, de kennisdeling tussen collega’s via de ‘know more’ lunches, de ‘bubble sessions’ om grote én kleine successen te vieren, en zoveel meer.

De werknemers van Schoenen Torfs zijn trots te mogen werken voor deze organisatie. De HR-strategie van Schoenen Torfs vertrekt vanuit de traditie van een familiebedrijf waar mensen zorg dragen voor elkaar, maar met een vertaalslag naar de moderne visie op leven en werk. Het DNA van dit familiebedrijf is essentieel en wordt via verschillende initiatieven op de verschillende HR-domeinen streng bewaakt. De idee van partnerschap, waarbij medewerker en werkgever écht een meerwaarde voor elkaar kunnen betekenen, is en blijft essentieel.

Overzicht top 10

Ranking Organisatie < 500 WN Ranking Organisatie > 500 WN 
1 SAS Institute 1 Schoenen Torfs
2 Microsoft 2 Accent Jobs
3 AE 3 Care
4 Mars Belgium 4 McDonald's Belgium
5 Ormit 5 Randstad Group Belgium
6 Handson & Partners 6 Genzyme
7 Bank j. Van Breda & C° 7 FedEx Express
8 Boss Paints 8 KBC Groep
9 Abbott 9 Accenture
10 Grünenthal 10 Partena Ziekenfonds & Partners

Special Awards

Behalve de rangschikking van de Top 10 bedrijven (< 500 medewerkers) en de Top 10 bedrijven (> 500 medewerkers) bekroont Vlerick Leuven Gent Management School drie uitmuntende bedrijfscases met betrekking tot Inspiring Leadership, Thanking en Work-Life Balance.

INSPIRING LEADERSHIP – Genzyme

In deze organisatie vormt vertrouwen en autonomie de rode draad binnen het motiveren van mensen. Bij Genzyme stimuleert men leidinggevenden om hun medewerkers los te laten en te coachen, eerder dan hen te sturen. Dit doet men door middel van leiderschapsprogramma’s zoals ‘Expeditie competence’ en ‘Managing others’. Zo onstond een zeer bereikbaar, betrokken en inspirerend rolmodel in het topmanagement.

THANKING – Bank J. Van Breda & co

Bedanken voor professionalisme en inzet is bij deze financiële dienstverlener een van de drie hoofdpijlers in de Good to great-strategie. Men moedigt leidinggevenden aan om goed gedrag op te merken en hier een schouderklopje voor te geven. Het unieke zit niet zozeer in de beloning zelf, maar eerder in het feit dat bedanken inherent is aan de organisatiecultuur, zoals naar voor gebracht door alle collega’s.

WORK-LIFE BALANCE - Microsoft

Bij Microsoft is work-life balance een totaalconcept waarbij men verschillende principes benadrukt. Flexibel werken, op de juiste moment aandacht besteden aan werk of privé, vrijheid van plaats en uren maken integraal deel uit van de Microsoft-cultuur. Daarnaast zit ook de aspiratie om levenslang te ontwikkelen en het vieren van iedere nieuwe dag in de genen van elke medewerker.

ACHTERGRONDINFORMATIE

Methodologie
De methodologie steunt op de definitie van een Beste Werkgever als zijnde een plaats waar de werknemers hun verantwoordelijken vertrouwen, trots zijn op hun prestaties en plezier beleven in hun werkomgeving. Het onderzoek bestaat uit 2 onderdelen. Enerzijds wordt met een management/HR survey het personeelsbeleid van de organisatie in kaart gebracht (Culture Audit©), welke geldt voor 1/3 van de totale score. Anderzijds wordt door een enquête bij de werknemers gepeild naar hun ervaringen en betrokkenheid (Trust Index©). Het is de ervaring van de medewerker die primeert, want de werknemers-enquête bepaalt 2/3 van de eindscore van een organisatie. Simultaan werd in alle Europese lidstaten opgeroepen om deel te nemen aan dit onderzoek. Alle organisaties (profit, non-profit en overheid) met meer dan 50 werknemers konden deelnemen.

Een Europees onderzoek
De Beste Werkgever is een grootschalig onderzoek binnen de EU naar werkgevers die hun personeelsbeleid centraal stellen in hun bedrijfspolitiek. De Beste Belgische Werkgevers komen automatisch in aanmerking voor een plaats op de Europese lijst, die midden juni zal worden bekendgemaakt in München. Binnen de lidstaten dingen in totaal een 1000-tal bedrijven mee naar één van de eretitels.

Over Great Place to Work® Institute
De Great Place to Work organisatie heeft sinds meer dan twintig jaar wereldwijde ervaring met het definiëren van Beste Werkgevers en Bedrijven om voor te werken. De door Great Place to Work gehanteerde methodiek steunt op het Great Place to Work® Model©, dat bestaat uit de dimensies: ‘vertrouwen tussen werkgever en werknemer (geloofwaardigheid, respect en rechtvaardigheid)’, ‘het belang van trots ten aanzien van je werk, team en organisatie’ en ‘loyaliteit en kameraadschap op de werkplek.’

Gerelateerd nieuws

  1. EASI en Torfs behouden hun titel van Best Workplaces 2016 van België

    Datum: 16-03-2016
    Categorie: Persberichten
    EASI en Torfs staan voor het tweede jaar op rij op nummer 1 in de top 10 van Best Workplaces 2016 in België. Die goede score hebben beide bedrijven grotendeels te danken aan de tevredenheid van hun medewerkers. Het resultaat van dit jaarlijks grootschalig onderzoek van Vlerick Business School in samenwerking met het Great Place to Work® Institute Belgium en mediapartner Jobat is immers gebaseerd op een enquête bij de werknemers die voor twee derden de eindscore bepaalt.
  2. Slechts 1 op 5 Belgische bedrijven benut vandaag alle mogelijkheden tot loonoptimalisatie om de loonkost te verlagen

    Datum: 12-01-2016
    Categorie: Persberichten
    Onderzoek van Vlerick Business School en Attentia bij 130 Belgische bedrijven levert nieuwe inzichten op in het verlonings- en welzijnsbeleid. Weinig bedrijven benutten vandaag alle loonoptimalisatiemogelijkheden om de loonkost te verlagen. Zo heeft slechts 1 op 5 organisaties een structureel fiscaal optimalisatiebeleid en werkt maar 15% met flexibele verloning, ook gekend als ‘cafetariaplan’. Hoewel meer dan 80% ‘welzijn’ of ‘well-being’ als cruciaal werkpunt ervaart, vertaalt zich dit nog niet overal in actieve communicatie of acties. Wie echter meer dan 3% van het HR-budget investeert in acties rond well-being, ziet sneller een positief effect.
Alle artikels