Goed evenwicht tussen werk en privé is gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer

Vandaag worstelen meer mensen dan ooit met de balans tussen werk en privé. Nieuwe ontwikkelingen op werkvlak (flexibel werken, continue bereikbaarheid, globalisering), maar ook in de privésfeer (meer ambitieuze tweeverdieners, groter vrijetijdsaanbod) creëren nieuwe uitdagingen. Bovendien maken sociale media alles wat je doet publiek en ze creëren zo druk om te beantwoorden aan het perfecte plaatje. Het ervaren van balans zowel op het werk als in het gezin heeft echter een grote impact op het algemeen welzijn. Als werknemer maak je minder kans op stress of depressie; als bedrijf mag je rekenen op meer toegewijde en loyalere medewerkers.

Uit het doctoraat van Sara De Hauw, onderzoekster aan Vlerick Business School, blijkt dat vooral het samenspel tussen werkgever en werknemer van essentieel belang is bij het zoeken naar initiatieven die werk en privé beter met elkaar verzoenen. Vandaag ligt de nadruk vooral op wat de werkgever kan of moet doen op vlak van werkomgeving, maar ook werknemers kunnen zelf heel wat initiatieven nemen om hun persoonlijke balans te verbeteren.

Wat bepaalt de balans?

Of de balans overhelt in positieve of in negatieve zin wordt bepaald door een combinatie van twee factoren. Sara De Hauw: “Onder balans tussen werk en privé verstaan we de algemene beoordeling van iemand over hoe succesvol hij/zij is binnen de verschillende rollen thuis en op het werk, en hoe tevreden hij/zij daarover is. Het ervaren van een goede of slechte balans wordt bepaald door de combinatie van werkomgeving binnen het bedrijf en wat je zelf denkt en doet als werknemer”.

Werkvereisten en steun vanuit het bedrijf

De werkomgeving of het werkklimaat wordt bepaald door twee elementen.

1/ de VEREISTEN die gesteld worden aan medewerkers; er zijn 3 soorten vereisten:

  • Emotionele vereisten: het omgaan met conflicten en klachten
    Dit heeft onder alle omstandigheden een negatieve impact op het welzijn van de medewerkers. Als bedrijf komt het er dus op aan om negatieve emoties rond conflicten en klachten meteen in de kiem te smoren of ervoor te zorgen dat mensen hun gevoelens kunnen ventileren.
  • Werkbelasting: hoe druk heb je het, wat moet je klaarspelen binnen een bepaalde tijd
  • Cognitieve vereisten: de focus, aandacht en mentale energie die nodig is voor de uitvoering van een functie
    Anders dan verwacht hebben werkbelasting en cognitieve vereisten inherent geen impact op het welzijn van de werknemer. Wel is er voor iedereen afzonderlijk een optimaal niveau. Wanneer de vereisten hoger zijn dan dat niveau, ervaren mensen dat als niet meer te overzien en is er een negatieve impact op welzijn. Wanneer de vereisten omgekeerd te laag zijn, is er onvoldoende uitdaging. Het is dus zeer belangrijk dat bedrijf en werknemer samen via functioneringsgesprekken werken aan het juiste spanningsveld.

2/ de STEUN die mensen ervaren vanuit hun werkomgeving

  • Wanneer je veel steun ervaart vanuit de organisatie in het algemeen en vanuit de collega’s zorgt dat voor een directe boost van je welzijn en heeft dat dus ook een positief effect op de balans tussen werk en privé.
  • De steun die je al dan niet krijgt van je baas, heeft echter een meer indirecte werking. De leidinggevende kan positief bijdragen tot een goede balans via 1) het creëren van een veilige werkomgeving waarin werknemers zelf meer initiatief nemen om hun balans en welzijn te verbeteren; 2) het creëren van een coöperatieve en leuke werkomgeving die het positief denken van de werknemer stimuleert; 3) het geven van energie.

Aanval is de beste verdediging

Werknemers die ontevreden zijn over het evenwicht tussen werk en privé beseffen te weinig dat ze ook zelf een aantal touwtjes in handen hebben. Uit het onderzoek blijkt dat twee types strategieën zeer efficiënt zijn.

1/ perceptie: hoe kijk je zelf naar je werkvereisten en welke gevoelens roept dat op?Positief denken en optimisme rond geloof in verandering is daarbij een zeer krachtig wapen dat een directe boost aan je balans geeft. Daarnaast kan ook het gebruik van humor helpen om zaken te relativeren.

2/ verandering van de situatie: zelf initiatief nemen en concrete voorstellen doen.
Sara De Hauw: “Communicatie is als werknemer het eerste en beste wapen. Natuurlijk kan je niet zomaar je bedrijf gaan veranderen, maar alles begint bij communicatie en openheid. Denk bijvoorbeeld zelf eens kritisch na over je werkverdeling. Waar zitten de hindernissen? Dat kan gaan over competenties die je nog niet hebt en graag wil ontwikkelen. Maar ook vooruit kijken, is belangrijk. Wanneer verschillende projecten allemaal gaan samenkomen in een bepaalde maand, kan je best zelf ruim op voorhand dat probleem aankaarten bij je baas om zo samen tijdig naar een oplossing te zoeken. Dat heeft een veel positiever effect op je balans dan wachten tot het vat overloopt en dan pas aan de alarmbel trekken.

Ten slotte kan het ook helpen om even stil te staan en na te denken over wat je echt wil, zowel qua werk als privé. Wat zijn je doelen? Wat wil je bereiken? En welke keuzes ga je daarvoor maken?

Gerelateerd nieuws

  1. EASI en Torfs behouden hun titel van Best Workplaces 2016 van België

    Datum: 16-03-2016
    Categorie: Persberichten
    EASI en Torfs staan voor het tweede jaar op rij op nummer 1 in de top 10 van Best Workplaces 2016 in België. Die goede score hebben beide bedrijven grotendeels te danken aan de tevredenheid van hun medewerkers. Het resultaat van dit jaarlijks grootschalig onderzoek van Vlerick Business School in samenwerking met het Great Place to Work® Institute Belgium en mediapartner Jobat is immers gebaseerd op een enquête bij de werknemers die voor twee derden de eindscore bepaalt.
  2. Slechts 1 op 5 Belgische bedrijven benut vandaag alle mogelijkheden tot loonoptimalisatie om de loonkost te verlagen

    Datum: 12-01-2016
    Categorie: Persberichten
    Onderzoek van Vlerick Business School en Attentia bij 130 Belgische bedrijven levert nieuwe inzichten op in het verlonings- en welzijnsbeleid. Weinig bedrijven benutten vandaag alle loonoptimalisatiemogelijkheden om de loonkost te verlagen. Zo heeft slechts 1 op 5 organisaties een structureel fiscaal optimalisatiebeleid en werkt maar 15% met flexibele verloning, ook gekend als ‘cafetariaplan’. Hoewel meer dan 80% ‘welzijn’ of ‘well-being’ als cruciaal werkpunt ervaart, vertaalt zich dit nog niet overal in actieve communicatie of acties. Wie echter meer dan 3% van het HR-budget investeert in acties rond well-being, ziet sneller een positief effect.
Alle artikels