Hoor erbij en ga ten onder. Een les in problemen verdoezelen in plaats van ze op te lossen.

Door Ralf Wetzel, Associate Professor of Organization & Management aan Vlerick Business School

De hedendaagse chauvinist beleeft moeilijke tijden. Tientallen jaren geleden veroverde de vrouw de meeste domeinen van het moderne leven onder de vlag van gelijkheid, zonder zich te bekommeren om de gevolgen voor haar arme mannelijke tegenhanger. Dat is niets nieuws onder de zon, en de man vond manieren om zich aan te passen, in het slechtste geval door zijn toevlucht te nemen tot cynisme. Maar wie vandaag een chauvinist tegen het lijf loopt, ziet een hoopje pure ellende: uitgehongerd, bleek, wanhopig, bijna met de tranen in de ogen. Wat is er gebeurd? De vrouw heeft duidelijk een van zijn laatste bastions, zijn laatste toevluchtsoorden veroverd. Tot op vandaag wachtte er bij zijn argumentering altijd een veilige zone, een laatste punt van polemiek: "Beste dames, jullie zijn door de band genomen gewoon niet slim genoeg." Wel, dat is geschiedenis. Vandaag neemt de vrouw, die ook het laatste bastion heeft veroverd, zelfs die polemiek in de mond. Voortaan is de chauvinist echt, nu ja … dakloos.

De hypothese van 'Lean in'

'Lean in. Vrouwen, werk en de weg naar succes.' behoort tot de absolute managementbestsellers van de afgelopen jaren. Sheryl Sandberg wil een verfrissende kijk geven op genderongelijkheid, en dan vooral op het gebied van zakendoen en management. Tegelijk wil ze een duidelijke en motiverende richtlijn bieden voor vrouwen die willen opklimmen naar hogere managementposities en het 'glazen plafond' willen doorbreken. De ambitie om vrouwen te 'helpen' zichzelf te bevrijden van hun lage zelfbeeld en de aanzienlijke beperkingen die ze zichzelf opleggen, is meer dan lovenswaardig. Bovendien lijkt ze zelf het bewijs te zijn dat het werkt: als COO van Facebook heeft ze de top van de glibberige ladder naar succes bereikt met een verbazingwekkende snelheid. Ze lijkt het rolmodel te zijn voor de snelste weg naar de top, aangezien niemand anders dan de vrouw zelf zal vechten voor haar rechten en gelijkheid. Eenvoudig gesteld luidt de kernboodschap van het boek: "Het is je eigen schuld, domme trien!" Als vrouwen het heft in eigen handen zouden nemen en dapper zouden ingaan tegen stereotypen, als ze meer zouden investeren in kennis vergaren en netwerken, als ze assertief beslissingen zouden nemen en, over het algemeen, hun eisen meer kracht zouden bijzetten, dan zouden ze meer succes boeken. Vrouwen hebben het dus enkel aan zichzelf te danken, luidt de boodschap, verkondigd door iemand uit hun eigen rang. Maar hoeveel heeft dit argument nu echt om het lijf?

De verborgen rol van cultureel kapitaal

De argumenten van Sandberg zijn doordrongen van Amerikaans individualisme en een flinke dosis pragmatiek. Ze missen echter een paar belangrijke nevenvoorwaarden, die we moeten verstaan als de kern van onze moderne genderongelijkheid. Pierre Bourdieu, een Franse filosoof en socioloog, wijst erop dat genderongelijkheid vooral stamt uit een structurele maatschappelijke achtergrond. Bourdieu introduceerde naast het begrip economisch kapitaal het concept van niet-geldelijk, niet-financieel kapitaal dat toegankelijk is voor individuele personen, dat kan worden verworven, geruild of bewaard en dat zelfs kan worden gebruikt om van te leven. Economisch kapitaal wordt dan belangrijk omdat het kan worden ingeruild en omgezet in niet-economisch kapitaal, wanneer bijvoorbeeld een universitair diploma onderworpen is aan inschrijvingsgeld. Voor de niet-economische kapitaalsoorten maakt hij een onderscheid tussen sociaal, cultureel en symbolisch kapitaal. Sociaal kapitaal staat voor de toegang tot en de positie in een netwerk, cultureel kapitaal staat voor de verworven kennis en de juiste houding, en symbolisch kapitaal staat voor de waarde van al het kapitaal samen, het prestige van een individu. Hoe meer iemand deze verschillende soorten kapitaal kan verwerven, hoe mobieler hij of zij verticaal en horizontaal wordt tussen de verschillende lagen van de maatschappij. Een universitair diploma houdt bijvoorbeeld een bepaalde talenkennis in waar iemand zonder diploma nauwelijks tegenop kan. Een jeugd in een academisch gezin impliceert een veelzijdig en welbespraakt taalniveau, dat iemand die werd opgevoed in een arbeidersgezin bijna nooit kan bereiken. De maatschappelijke 'stamboom' en de hoeveelheid formeel onderwijs zijn belangrijke basisvereisten voor de latere sociale positie van om het even welk individu. Iemand die is opgegroeid in de hogere Engelse kringen, zal daar makkelijker worden ontvangen en omarmd dan iemand uit een andere stand. De verschillende manieren waarop deze kapitaalsoorten kunnen worden vergaard, beïnvloeden uiteraard ook de verdeling ervan: sociale ongelijkheid werkt sociale ongelijkheid in de hand. Vrouwen behalen minder vaak een diploma en wanneer ze dat toch doen, kiezen ze voor sectoren en industrieën die doorgaans een lagere sociale status en verloning bieden dan hun mannelijke tegenhangers. Het is opvallend dat uitgesproken 'vrouwelijke' beroepen na verloop van tijd ook een lagere status krijgen. Vrouwen hebben een gebrek aan niet-financieel kapitaal en dat beperkt hun sociale mobiliteit aanzienlijk op een structurele manier, omdat ze onvoldoende economisch kapitaal hebben dat hen ook beter in staat zou stellen om niet-economisch kapitaal te verwerven. De overgrote meerderheid van de vrouwen die Sandberg aanspreekt, heeft te weinig symbolisch en economisch kapitaal in vergelijking met haar mannelijke tegenhangers. Sandberg verdoezelt het feit dat de opbouw van niet-financieel kapitaal voornamelijk een lang socialiseringsproces is, dat slechts gedeeltelijk wordt beïnvloed door acties die het individu zelf onderneemt. Om deze ongelijkheid te veranderen, hebben we behoefte aan een ander wapenarsenaal, omdat we in de eerste plaats complexe maar goed geoliede discriminerende genderregimes moeten veranderen, en niet zozeer individueel actie moeten ondernemen. Of deze invalshoek van het moderne feminisme, dat werk alleen beschouwt als een emancipatiemiddel, beter is dan zijn voorgangers, die de werk- en vrijetijdsgebonden last anders wilden verdelen, verdient op zijn minst een tweede visie.

De verdoezelende impact van moderne organisaties

Het is belangrijk om ook de aandacht te vestigen op een andere blinde vlek, vermits Sandberg zich vooral richt op het probleem van het glazen plafond: een van de voornaamste domeinen waarop de ongelijkheid blijft bestaan, zoals blijkt uit de aanhoudende ondervertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur. De organisatie of sociale structuur die bedrijven hanteren, is per definitie al van bij de oprichting ongelijk en asymmetrisch of – kortweg – hiërarchisch. Maar het is vooral problematisch dat deze organisatie het kernmechanisme vertegenwoordigt dat de maatschappij gebruikt om een van haar voornaamste paradoxen op te lossen. De moderne samenleving beweert een op gelijkheid gebaseerde maatschappij te zijn, waarin iedereen toegang zou moeten hebben tot alle sociale sectoren en diensten, zoals economie, wetgeving, politiek en onderwijs. Maar in realiteit is deze gelijkheid geen vast gegeven: het lijkt zelfs zo dat, hoe sterker de vraag naar gelijkheid toeneemt, hoe groter de ongelijkheid wordt. Volgens Niklas Luhmann, een Duitse socioloog, 'helpen' organisaties dit probleem op te lossen. Organisaties nemen slechts een zeer beperkt aantal mensen op als leden, terwijl het aantal organisaties alleen al de maatschappij in staat stelt om bijna iedereen op te nemen in een of meer van deze organisaties. Welke rol en positie de opgenomen leden krijgen, is dan weer afhankelijk van het individueel verworven sociale kapitaal, maar dit is zo goed als onzichtbaar voor de externe maatschappij. Alle leden van de samenleving worden opgenomen, maar niet in gelijke mate. Bovendien handelen organisaties als een collectieve persoon: ze geven een adres waarop contact met hen kan worden opgenomen. Rond dit adres trekken ze een ingenieus uitgewerkte muur op, een façade die wordt getoond aan de buitenwereld om elke vorm van micropolitiek, inefficiëntie en overhaaste innovatie te beschermen tegen blikken van buitenaf. Deze façades helpen organisaties acceptabel te maken langs de buitenkant. Om legitimiteit te verwerven, spelen organisaties in op externe verwachtingen (zoals gelijkheid), terwijl ze die loskoppelen van de interne realiteit (zoals een onbuigzame hiërarchie). Het heeft een tijd geduurd voor feministen en zelfs gendertheoretici zich realiseerden dat ook organisaties een sleutelrol spelen in het behoud van de genderongelijkheid. Wanneer organisaties programma's uitwerken voor meer gendergelijkheid of diversiteit, mag dit allesbehalve worden beschouwd als een bijdrage aan de sociale gelijkheid. Het is een poging om te beantwoorden aan de externe sociale en morele behoeften, door formele en objectieve maatregelen voor te stellen die, zodra ze zijn doorgevoerd, worden gestuurd door interne politieke spelletjes en vrijblijvendheid, zoals alles in de subkosmos van organisaties. Organisaties dienen hun eigen operationele belangen en zijn slim genoeg om externe morele behoeften om te zetten in interne middelen die de aanhoudende formele en informele strijd aanwakkeren.

Een ander type organisatie?

'Erbij horen' is in dit opzicht zeker een belangrijke en zelfs onmisbare hygiënische factor om de beweging draaiende te houden. Maar, gelet op het ontbreken van contextuele fijngevoeligheid, creëert dit een groot risico op falen voor vrouwen, waarbij ze ten prooi kunnen vallen aan frustratie van de tweede orde. Het spreekt voor zich dat structurele verschuivingen in de maatschappij noodzakelijk zijn om de gelijkheidsvoorwaarden die weinig ruimte laten voor individuele actie fundamenteel te veranderen. Er bestaan niettemin twee elementen die daarbij kunnen helpen. De eerste is simpelweg geduld, omdat vrouwen al hebben aangetoond dat ze over een lange tijdsperiode wel degelijk symbolisch kapitaal kunnen opbouwen. Het toenemende aantal vrouwen dat de weg vindt naar gerenommeerde businessscholen is daar een teken van, hoewel de vooruitzichten van vrouwelijke alumni verre van onbeperkt zijn. Een tweede sprankje hoop schuilt mogelijk in de komst van nieuwe organisatievormen, die (formele) hiërarchie vermijden of tot een minimum herleiden, gelijkheidsnormen opnemen in hun kernwaarden en qua verschijning en oprichting indruisen tegen hun traditionele voorgangers. Of deze nieuwe vormen ook kunnen ontsnappen aan hun paradoxoplossende rol voor de moderne maatschappij wordt momenteel nog intensief onderzocht, en die vraag moet hier dan ook open blijven. Het principe van hoop – nogmaals – blijft tenminste bestaan. Het blijft onwaarschijnlijk dat de ouderwetse zakenman zich terugtrekt in de catacomben van zijn kantoor. Maar nieuwe structuren op organisatieniveau en in de samenleving kunnen ook aanleiding geven tot een nieuwe vorm van dagelijkse praktijken in testosteronland. Het is misschien wat voorbarig om hun maatschappelijke dood aan te kondigen en te vieren, aangezien de vraag naar 'mainstream' mannen vandaag weer in de lift zit.

Gerelateerd nieuws

  1. Tijd om de clown terug te halen

    Datum: 08-06-2016
    Categorie: Opiniestukken
    Met de Panama Papers veroorzaakt modern management opnieuw een volgende morele ramp. Gek genoeg worden er amper lessen getrokken uit vorige schandalen. Volgens professor Ralf Wetzel zullen managementwetenschap en -praktijk geen soelaas brengen voor de crisis die de manager momenteel doormaakt. Er is nood aan een nieuw rolmodel dat de platgetreden paden van management verlaat.
  2. Geschiloplossing in de Belgische bedrijfswereld: tijd voor een wake-upcall

    Datum: 07-06-2016
    Categorie: Opiniestukken
    Uit een aantal enquêtes die de afgelopen vijf jaar zijn gehouden in Europa en de Verenigde Staten blijkt dat bedrijven steeds vaker in rechtszaken verwikkeld zijn. Wat wordt uitgegeven aan honoraria en andere proceskosten zijn opbrengsten die nooit zullen worden uitgekeerd aan aandeelhouders of geherinvesteerd in het bedrijf. Ook belangrijk is het negatieve effect dat procesvoering doorgaans heeft op zakenrelaties. Professor Barney Jordaan pleit voor bemiddeling als een betere manier om een bedrijfsgerelateerd geschil op te lossen.
Alle artikels