Leerklimaat in Vlaamse bedrijven: positief of nog werk aan de winkel?

Krijtlijnen voor een geslaagd leerbeleid

Langer werken impliceert aanpassing en verandering. Werknemers worden verwacht om zich hun hele werkende leven permanent bij te scholen. Iedereen mee krijgen in dit leerverhaal, vereist niet alleen een juiste ingesteldheid en goede wil, maar ook de beschikbaarheid van voldoende leermogelijkheden. Levenslang leren is daarom een gedeelde verantwoordelijkheid van individu en bedrijf. Bedrijven die een positief leerklimaat in hun organisatie willen installeren of stimuleren, moeten rekening houden met vijf grote voorwaarden: toegankelijkheid, ondersteuning, autonomie, verbondenheid en transfer. Die voorwaarden gelden zowel voor formeel als informeel leren.

Dat blijkt uit een onderzoek van professor Katleen De Stobbeleir en onderzoekers Fauve Delcour, Tina Davidson en Kim Bellens aan Vlerick Leuven Gent Management School in samenwerking met het ESF-Agentschap Vlaanderen vzw bij 1802 Vlaamse medewerkers verspreid over 12 organisaties. De bevraging gebeurde zowel op organisatie- als op individueel niveau en dit bij een mix van HR-verantwoordelijken, leidinggevenden en medewerkers.

Twee vormen van leren

Onder formeel leren verstaan we gestructureerde en expliciete opleidingsinitiatieven. Informeel leren slaat op werkplekleren. Om van een positief leerklimaat te kunnen spreken, moeten beide vormen een prominente plaats krijgen binnen het leergebeuren en ondersteund worden door het bedrijf. In de praktijk zien we echter vaak dat de balans overhelt naar één van beide vormen, waarbij in kleinere organisaties informeel leren vaak goed scoort. In grotere bedrijven zijn formele leerinitiatieven dan weer beter uitgewerkt.

Vijf voorwaarden om tot een positief leerklimaat te komen

  1. Toegankelijkheid: de kansen die je van het bedrijf krijgt om opleidingen te volgen en de mate van openheid voor nieuw manieren van werken
    Over het algemeen zijn Vlaamse medewerkers zeer tevreden. 69% vindt dat ze voldoende kansen krijgen om een opleiding te volgen. 82% geeft aan dat hierbij geen onderscheid gemaakt wordt inzake geslacht, leeftijd, enz. Wat werkplekleren betreft kan het beter. Hoewel 64% vindt dat er voldoende ruimte is om problemen aan te kaarten, geeft slechts 41% aan dat men open staat voor nieuwe manieren om het werk aan te pakken.
  2. Ondersteuning: de waardering en aanmoediging die je krijgt voor het volgen van een opleiding door zowel collega’s als leidinggevenden
    75% bevestigt aanmoediging van de leidinggevende te ervaren tijdens de duur van de opleiding. Slechts 44% ervaart diezelfde ondersteunende houding wanneer ze het geleerde ook daadwerkelijk toepassen op de werkplek. Er is dus een kloof tussen zeggen en doen. Wat informeel leren betreft, zien we een gelijklopend fenomeen. Waar 58% aangeeft dat nieuwe ideeën gewaardeerd worden, daalt dit percentage plots tot 44% wanneer er gepolst wordt naar erkenning bij het daadwerkelijk uitproberen van die nieuwe ideeën. Het lijkt dus alsof leren en nieuwe initiatieven graag ondersteund worden, maar eenmaal concreet toegepast in het dagdagelijkse werk, is die ondersteuning zoek.
  3. Autonomie: de ervaring dat je zelfstandig je eigen leerproces in handen kan nemen
    Aan autonomie is er geen gebrek; 71% geeft aan dat ze zelf kunnen en mogen aangeven of een opleiding geschikt is voor hen en 70% zegt dat ze zelf kunnen signaleren als ze behoefte hebben aan een bepaalde opleiding. Wat echter vaak ontbreekt in bedrijven is voldoende structuur en omkadering om die autonomie ook te kunnen opnemen. Zo kan slechts 55% zelfstandig opleidingen opzoeken zonder hulp van derden. Ook op de werkplek zelf is er voldoende autonomie (70%). 61% geeft zelfs aan dat ze problemen op de werkvloer zien als een kans om bij te leren.
  4. Verbondenheid: zowel tussen de opleiding en de opleidingsbehoefte als tussen collega’s onderling
    Een opleiding vergt inspanning (tijd, extra werk) en die investering wordt pas als waardevol ervaren wanneer het geleerde relevant is voor de job. 77% geeft aan dat wat ze leren hen effectief helpt om hun job beter uit te voeren. Qua methodes kan het beter, want 55% vindt dat de manier waarop de opleidingen gegeven worden, niet aansluit bij hoe zij graag leren. Tussen collega’s onderling scoort verbondenheid goed. 87% heeft collega’s die steeds klaar staan voor wie moeilijkheden ervaart binnen zijn/haar job; 67% vindt dat ze veel van hun collega’s kunnen leren.
  5. Transfer: de mate waarin het geleerde ingebed wordt in de dagdagelijkse praktijk
    Die transfer vormt voor de Vlaamse bedrijven nog een grote uitdaging. Ongeveer 50% heeft voldoende tijd om de nieuwe kennis toe te passen. Frappanter is dat in slechts 28% van de gevallen leidinggevenden vooraf met hun medewerker de doelstellingen van de gevolgde opleiding bespreken. Dat bepalen van doelen verhoogt de kennistransfer nochtans substantieel.

Gerelateerd nieuws

  1. EASI en Torfs behouden hun titel van Best Workplaces 2016 van België

    Datum: 16-03-2016
    Categorie: Persberichten
    EASI en Torfs staan voor het tweede jaar op rij op nummer 1 in de top 10 van Best Workplaces 2016 in België. Die goede score hebben beide bedrijven grotendeels te danken aan de tevredenheid van hun medewerkers. Het resultaat van dit jaarlijks grootschalig onderzoek van Vlerick Business School in samenwerking met het Great Place to Work® Institute Belgium en mediapartner Jobat is immers gebaseerd op een enquête bij de werknemers die voor twee derden de eindscore bepaalt.
  2. Slechts 1 op 5 Belgische bedrijven benut vandaag alle mogelijkheden tot loonoptimalisatie om de loonkost te verlagen

    Datum: 12-01-2016
    Categorie: Persberichten
    Onderzoek van Vlerick Business School en Attentia bij 130 Belgische bedrijven levert nieuwe inzichten op in het verlonings- en welzijnsbeleid. Weinig bedrijven benutten vandaag alle loonoptimalisatiemogelijkheden om de loonkost te verlagen. Zo heeft slechts 1 op 5 organisaties een structureel fiscaal optimalisatiebeleid en werkt maar 15% met flexibele verloning, ook gekend als ‘cafetariaplan’. Hoewel meer dan 80% ‘welzijn’ of ‘well-being’ als cruciaal werkpunt ervaart, vertaalt zich dit nog niet overal in actieve communicatie of acties. Wie echter meer dan 3% van het HR-budget investeert in acties rond well-being, ziet sneller een positief effect.
Alle artikels