Waar liggen HR managers in 2014 van wakker?

Kostenbewaking, differentiatie en prestatiemanagement in het beloningspakket zijn de drie belangrijkste aandachtspunten van reward managers voor 2014. Dat blijkt uit de resultaten van de Reward Barometer, een jaarlijkse bevraging bij de leden van het Centre for Excellence in Strategic Rewards en de alumni van de opleiding Compensation & Benefits Management.

In de bevraging werd vooral gepeild naar welke factoren van strategisch belang zijn voor de HR professionals en de tevredenheid hierover. Hieruit kunnen een aantal  belangrijke trends en uitdagingen op vlak van reward management voor de toekomst worden afgeleid. Deze uitdagingen leggen enkele pijnpunten van de huidige beloningssystemen bloot. Dit toont aan dat het nodig is om na te denken over een nieuw beloningsgebouw. In het onderzoek werd ook  gevraagd hoe zo een ‘beloningsgebouw van de toekomst’ er dan zou moeten uitzien.

Hoogste prioriteit op strategisch vlak

Uit het onderzoek blijkt dat HR managers 3 grote reward uitdagingen zien voor de toekomst. Het gaat om zaken die volgens hen strategisch belangrijk zijn maar die momenteel minder goed scoren.

  • Een eerste belangrijke uitdaging betreft het gevoel van billijkheid over de verloning en dat zowel intern binnen het bedrijf als extern naar de markt toe. De oorzaak daarvan moeten we volgens onderzoekster Femke Dhont zoeken bij 2 factoren. Femke: “Enerzijds is het met het huidige beperkte budget moeilijk om in de beloning te differentiëren. Er is geen ruimte om de goede presteerders dat extraatje te geven. Anderzijds hebben we door het gebruik van beloningssystemen gebaseerd op basis van anciënniteit te maken met  een grote loonspanning tussen jongeren en oudere werknemers. Deze versterken het gevoel van onrechtvaardigheid.
  • Ook kostenmanagement bezorgt de HR managers de nodige kopzorgen. De meeste respondenten geven duidelijk aan dat het in de perken houden van de loonkosten hoog op de lijst van prioriteiten staat. Echter, het nog steeds ingeburgerde gebruik van quasi automatische loonsverhogingen, zoals deze gebaseerd op basis van anciënniteit, zorgen ervoor dat het handhaven van de personeelskosten er niet gemakkelijker op wordt. Deze systemen zorgen er immers voor dat de personeelskosten over de jaren heen exponentieel stijgen, zonder dat die gepaard gaan met een parallelle evolutie in productiviteit.
  • Tot slot zijn er op vlak van prestatiemanagement ook heel wat uitdagingen. Tijdens de jaarlijkse evaluatiegesprekken beïnvloedt de link met het beloningspakket nog te vaak het gesprek. Het gevaar bestaat dat het evaluatiegesprek een loonsonderhandeling wordt eerder dan een coachend gesprek met aandacht voor toekomstige ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer. Femke: Uit de bevraging merken we dat bedrijven op zoek zijn naar manieren om het evaluatiegesprek om te vormen tot een echt evolutiegesprek.

Beloningsgebouw van de toekomst

De eerder vermelde uitdagingen bekrachtigen de nood aan het herdenken van de huidige beloningssystemen. De bevraging peilde eveneens naar de visie van de HR professionals op het ‘beloningsgebouw van de toekomst’. Concreet zijn ze voorstander van:

  • Systemen waarbij de stijgingen van het vast salaris worden gekoppeld aan de individuele prestaties. Xavier Baeten: ‘Dit is een goede evolutie omdat op die manier ook de (te) grote salarisspanning tussen oudere en jongere werknemers wordt beperkt. Eenmaal het referentiesalaris bereikt kan dan een systeem van variabele verloning in werking treden waarbij elk jaar de teller terug op 0 komt te staan.
  • Er blijkt ook een vraag te bestaan naar systemen van winstdeling. Op die manier kan een sterker verband gelegd worden tussen de resultaten van het bedrijf en de verloning van de werknemers. Gaat het goed, dan delen de werknemers in de ‘lusten’. Gaat het minder goed, dan is het mogelijk dat dit luik van de verloning terugvalt tot 0.
  • Tot slot blijkt ook het concept van het mobiliteitsbudget, zeer populair te zijn. Hierbij wordt aan de werknemer een budget ter beschikking gesteld dat hij/zij flexibel kan invullen en waarvan de bedrijfswagen, de brandstofkaart, het openbaar vervoer, de bedrijfsfiets, enz. deel van kunnen uitmaken. Op die manier kan men meer aandacht besteden aan het milieu, maar ook aan de individuele wensen van de werknemers.

Meer weten? Bekijk de presentatie op Slideshare.

Wil je je HR-departement klaarstomen voor de toekomst? Dan is onze Executive Master Class in HRM precies wat je nodig hebt.

Gerelateerd nieuws

  1. Belgische bedrijven scoren goed in Europese lijst van bedrijven waar het goed werken is

    Datum: 05-06-2015
    Categorie: Nieuws over onderzoek
    Op donderdag 4 juni heeft het Great Place to Work® Instituut tijdens een gala-avond in Luxemburg de namen bekend gemaakt van de 100 bedrijven die door hun werknemers beschouwd worden als de beste plaatsen om te werken binnen Europa. Ook 11 Belgische ‘Best Workplaces’ mogen zich voortaan een goede Europese werkgever noemen. Meer dan 1.573.700 werknemers in ruim 2.300 Europese bedrijven namen deel aan het onderzoek.
  2. Hoe omgaan met de revolutie van het Nieuwe Werken?

    Datum: 25-09-2014
    Categorie: Nieuws over onderzoek
    Werken gebeurt steeds vaker buiten de klassieke kantooruren en zelfs buiten de bedrijfsmuren. Plaats- en tijdsonafhankelijk werken, activiteitgebaseerd werken, job crafting, …Het zijn allemaal vormen van Het Nieuwe Werken die heel wat voordelen maar ook uitdagingen bieden voor zowel werkgever als werknemer. Leidinggevenden staan centraal bij de succesvolle toepassing in de praktijk. Maar welke rol heb je als leidinggevende precies? En hoe zorg je ervoor dat de samenwerking binnen je teams hier niet onder lijdt?
Alle artikels