ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – НЕ ПРОСТО ПРАВО, А ОБЯЗАННОСТЬ

Смысл и бессмыслица систем оценки 


Автор: Профессор Херман Ван ден Броек (Бизнес-школа Vlerick и Гентский университет)

В 2015 году, в условиях, когда инновации и изменения являются центральными темами, сотрудники и организации должны в ускоренном темпе учиться, чтобы достигнуть своей миссии. И обучение возможно только тогда, когда существует полезная обратная связь, благодаря которой люди хотят, способны и достаточно храбры, чтобы учиться. Достижение этой цели требует наличие правильной системы оценки. 

Неформальная обратная связь необходима

Обратная связь - это право, которое может быть востребовано среди тех, кто много работает и кто стремиться к развитию. Обратная связь также обязанность для всех, кто хочет, чтобы их сотрудники полностью раскрыли свой потенциал и для тех, кто хочет дать им возможность расти в соответствии со многими новыми требованиями, возложенными на них окружающей средой. Эта обратная связь начинается с неформальной обратной связи, которая широко доступна. Ежедневно взаимодействие между сотрудниками, но также связь с клиентами, производит значительное количество неофициальной обратной связи. Мотивированные сотрудники изучают влияние их поведения на других и пытаются выносить из этого уроки. Они занимаются конструктивными, основными конфликтами, потому что знают, что разногласия приводят к новому пониманию. Помимо формальной системы оценки, для компании необходимо придерживаться открытой культуры, которая способствует обратной связи, и где подлинное применение впоследствии состоит из этой обратной связи по той простой причине, что люди действительно привержены своей работе. 

Целью оценочных систем является официальная запись обратной связи с целью улучшения, как своего рода полугодового или годового резюме. Такая система устанавливает ряд соглашений в письменной форме для того, чтобы вести дальнейшее обучение. И это то, что действительно важно. Конечно, системы оценки также обсуждают сильные стороны работников и изучают, где они могут быть лучше всего использованы. Какие есть варианты, где возможности, которые они сами определили? Какие сильные стороны мы, организация, собираемся поддерживать в дальнейшем? Какова связь между этими сильными сторонами и потребностями организации? 

Контекст: путь обучения или путь осуждения?

Нет никаких сомнений, что, когда создана система оценки, различные стороны вносят свой вклад, который может привести к приемлемой (но, порой, слабой или очень сложной) системе. Но служит ли это до сих пор главной цели: ускоренному обучению? Или возникает фатальная путаница между обучением и осуждением? Если оценка и обратная связь неразрывно связаны с потенциальным увольнением и / или продвижением по службе, то наличие обратной связи, которая способствует дальнейшему обучению, не подлежит обсуждению. Оценка и обратная связь никогда не должны быть связаны с санкционированием. 

Кроме того важно убедиться, что ежегодные системы оценки никогда не вырастут в административных чудовищ. Очевидно, что обширная система оценки требует регулярной и, прежде всего, гибкой настройки, предпочтительно на основе практического опыта. Но то, что останется от скорости обучения, когда таким корректировкам должна предшествовать карусель встреч и официальных соглашений различных сторон? 

Не будем обольщаться: текущая оценка, фактическая обратная связь, часто осуществляется в индивидуальном порядке и отдельно от формальной системы, в простой и эффективной форме. Очень часто менеджеры (получающие заработную плату и некоммерческие) соглашаются предоставить отделу кадров то, что он просит: т.е. заполненные формы. Это наиболее часто бывает в организациях, которые проводят чрезмерное количество операций, но это также происходит, когда последствия (административная канитель) отрицательного результата оценки заключаются в том, чтобы эксперт представил отчет во всех деталях. 

Мы должны научиться быть достаточно смелыми, чтобы дать сотрудникам с низкой исполнительностью то руководство, в котором они нуждаются, формально

Новости по теме

  1. Всестороннее лидерство – сила аутентичности

    Дата: 14.07.2015
    Категория: Мнения
    Разнообразие становится все более важной концепцией лидерства в последние годы . Это может быть ключом к улучшению производительности компаний и организаций. Тем не менее, на практике это не всегда так, как кажется. В этой области профессор Vlerick Катлин Де Cтобблер промотирует всестороннее лидерство. Помимо принятия во внимание пропорционального разнообразия, этот подход также предполагает вопрос, используется ли фактически это разнообразие.
  2. Давайте поиграем!

    Дата: 19.06.2015
    Категория: Мнения
    «Так как мы начали планировать наш мир, мы начали верить, что мир можно запланировать. Но это не так. Нам нужен новый подход» -проф. Ральф Ветцель рассказывает о прикладных техниках импровизации, которые могут помочь организациям во время неопределенности не только выжить, но и продолжить развиваться.
Все статьи