Женское дело: долой предрассудки

Источник: Trends(08/05/2014); Текст: Bert Lauwers

Женщин-руководителей гораздо меньше, чем мужчин, зато предрассудков и заблуждений о женщинах-боссах – хоть отбавляй, говорит профессор Vlerick Business School Кэтлин де Стоббелеир (Katleen De Stobbeleir).

Выбор в пользу женщины на посту начальника до сих пор считается смелым, нестандартным решением. Яркий пример тому – Доминик Лерой, возглавившая Belgacom (крупнейший телекоммуникационный оператор Бельгии, чистая прибыль за 2013 г. - €630 млн, прим.ред.). Ее приход на эту должность был воспринят экспертами и участниками рынка настороженно. Женщины крайне скупо представлены в мировой элите менеджмента: например, в списке Fortune 1000 всего 46 представительниц прекрасного пола.

Причины такого положения вещей можно обозначать разными забавными определениями: например, «стеклянный потолок» - невидимый, но осязаемый барьер, ограничивающий продвижение женщины по служебной лестнице, или «липкий пол» - своего рода «прилипание» к малооплачиваемой и непрестижной должности. 

Впрочем, это далеко не полный перечень проблем, с которыми сталкиваются женщины при построении карьеры, говорят профессор Кэтлин де Стоббелеир и научный сотрудник Энджи Ван Стеертем (Angie Van Steerthem), занимающиеся изучением гендерных аспектов лидерства. «Мы удивлены, что дискуссии на эту тему сводятся к «стеклянному потолку», тогда как существует гораздо более серьезная проблема - «стеклянный обрыв», - говорит Кэтлин де Стоббелеир. Впервые термин «стеклянный обрыв» прозвучал 10 лет назад в исследовании, проведенном учеными Эксетерского университета (Великобритания). Его суть – в том, что женщины назначались на заведомо провальные руководящие посты, или на руководство задачами, где риск неудачи был очень высок. «Получая формальное повышение, разбивая «стеклянный потолок», многие женщины оказываются обречены на неудачу. Они часто получают долгожданное назначение во время кризисов, - говорит Стоббелеир. – Исследования, проведенные в Европе и США, показывают, что продолжительность пребывания женщины на руководящем посту, в среднем, в два раза меньше, чем у мужчины. А вот риск увольнения женщин-начальников в два раза выше, чем боссов-мужчин». На этом ученые не остановились в своих выводах. Совместно с университетами Левена и Гента Де Стоббелеир и Ван Стеертем обратились к государственному бельгийскому Агентству по инновациям, науке и технологиям с предложением провести масштабное исследование, посвященное явлению «стеклянного обрыва». «Иногда мы чересчур поспешно соглашаемся с тем, что мужчины и женщины равноправны и это нормально, что женщинам для достижения карьерных вершин нужны те же шаги, что и мужчинам. Это не так. На самом деле, между ними существует множество различий, которые необходимо изучать и сделать достоянием общественности», - поясняет Де Стоббелеир.

Журнал «Trends» задал вопросы о стереотипах в отношении женщин-руководителей.

- Вам не кажется, что значение «стеклянного потолка» сейчас сильно преувеличено?

Кэтлин Де Стоббелеир: «Стеклянный потолок», «скользкий пол» - неважно, как называть дискриминацию, для меня это не более чем терминология. Возможно, тут даже лучше подойдет слово «лабиринт». Женщинам на самом деле тяжелее добиться карьерного взлета, и нередко их работа сопряжена с большими проблемами и рисками, чем у мужчин. Мы уделяем очень мало внимания тому, как складывались истории успеха женщин, как они чувствовали себя на высоких постах, как им удалось не отступить перед трудностями и избежать провала.

Но ситуация на рынке практически не меняется. Число женщин-руководителей по-прежнему мало, их доля, конечно, растет, но очень медленно.

Де Стоббелеир: Переходы в карьере, подобные тому, который осуществила Доминик Лерой в Belgacom – безусловно, позитивный сигнал. Но если все пойдет в таком темпе и дальше, то женщинам удастся занять хотя бы треть руководящих постов только к 2030 г. К сожалению, женщины проявляют личную заинтересованность в повышении гораздо реже, чем мужчины. Они должны чувствовать, что подходят на должность, иначе будут считать себя некомпетентными. 

Как вы считаете, должны ли руководящие посты выделяться женщинам в рамках квоты?

Де Стоббелеир: Это не панацея. Решать проблему созданием нормативно-правовых актов – путь в никуда. Квоты смогут сработать, если компании будут готовы ими воспользоваться. Но в организациях, где женщины говорят: «Мне все равно», никакие квоты не введешь. Я могу предположить, что есть категория людей, которые бы хотели поторопить события, но, откровенно говоря, это последнее, чего хотели бы сами женщины. На самом деле, именно женщины выступают против квотирования, потому что они не хотят этого искусственного превосходства, им не нужен социальный ярлык.

Так или иначе, мы замечаем, что стеклянные потолки начинают покрываться трещинами, хоть и мелкими. Мы должны больше концентрироваться на будущем, думать о том, как помочь женщинам чувствовать себя комфортно в роли руководителя и сделать так, чтобы их опыт стал примером для подражания.

ДЕТСКИЙ ФАКТОР

Женщинам-руководителям очень часто задают вопросы вроде «А как же дети?», что довольно сильно их раздражает, говорит Кэтлин Де Стоббелеир. «Женщины видят, что общество сильно преувеличивает влияние материнства на карьеру, и нередко именно этот предрассудок стимулирует их идти вперед», - добавляет она. «С другой стороны, женщины, которые планируют рождение детей в ближайшие несколько лет, скорее всего, откажутся от высокой и требующей большой отдачи должности. Они думают так: «Я не могу на это пойти, ведь скоро мне придется месяцами отсутствовать». Это может быть аргументом. Но это не является объяснением, почему среди топ-менеджеров так мало женщин».

То есть, женщинам стоит проявлять мужской характер?

Де Стоббелеир: Нет. Более того, женщины, которые так поступают, обычно обществом осуждаются. В менеджменте необходим контраст. Для руководителя в зрелом возрасте более приемлем доброжелательный тон, в противном случае он рискует прослыть несдержанным грубияном. С другой стороны, молодым девушкам часто советуют проявлять определенную жесткость и не позволять другим людям относиться к ним свысока.

Согласно исследованиям, женщины-руководители проявляют большую осторожность в работе, чем мужчины. Они менее охотно идут на риск, поэтому редко несут крупные убытки, но и впечатляющего роста показателей тоже не добиваются.

Де Стоббелеир: Это не совсем так. Существуют данные, свидетельствующие о том, что в ряде случаев женщины могут идти на риск даже больший, чем мужчины, просто нам об этих фактах мало известно. Иногда женщины лучше проявляют себя в коучинге, а мужчины – в прогнозировании и аналитике. Надо еще учитывать, что рабочий коллектив по-разному воспринимает деятельность своего начальства. Многие опрошенные женщины-боссы отмечали, что подчиненные очень часто сопротивлялись решениям, которые те принимали. Это сопротивление, как правило, шло снизу вверх.

КОЛЛЕГИ ИЛИ ПОДЧИНЕННЫЕ?

«Принимая решение о повышении сотрудника, топ-менеджмент редко берет во внимание отчеты его подчиненных, - объясняет Кэтлин Де Стоббелеир. - Чаще всего учитывается мнение непосредственного окружения, коллег сотрудника. Поэтому один из способов продвижения по служебной лестнице – быть в хороших отношениях с сослуживцами. В этом смысле у женщин даже есть небольшое преимущество, поскольку мужчины видят в сослуживцах исключительно конкурентов».

Почему женщин до сих пор нужно подталкивать к активным действиям, воодушевлять их на получение высокой должности?

Ван Стеертем: В обществе считается, что руководящий пост должен быть женщине кем-то предложен, а не самостоятельно выбран. Эти предрассудки гораздо сильнее, чем мы думаем. Исследования показывают, что если вы берете на себя дополнительные задачи, это может рассматриваться как преимущество при увеличении зарплаты или продвижении. Для мужчин это так. Но такое поведение женщины воспринимается как должное. То есть если ты делаешь больше для своих коллег, это является нормой, а не преимуществом. При этом, если женщина со своими дополнительными обязанностями не справляется, это оценивается негативно, тогда как мужчине это чаще всего прощается.

Де Стоббелеир: Есть еще одна особенность: деловой мир – это мир мужчин, поэтому довольно закономерно, что у некоторых работников мужского пола появляется наставник или покровитель в руководящих кругах, который способствует его продвижению. Это естественный процесс, но не для женщин. Топ-менеджеры, которые приводят женщин к власти, выглядят сердцеедами. Это определенный риск – принимая участие в карьере женщины, косвенно или напрямую, мужчина-руководитель может быть обвинен в фаворитизме.

Какие еще предрассудки относительно женщин-начальников вы можете назвать?

Ван Стеертем: Женщины чаще назначаются на должности с высоким уровнем риска, потому что рекрутеры считают, что женщины – хорошие антикризисные менеджеры, а еще потому, что, с их точки зрения, мужчинам тяжелее пережить собственные провалы.

Де Стоббелеир: Возьмите пример Дидье Белленса из Belgacom (в 2013 г. после череды скандалов Д.Белленс был уволен с поста президента Belgacom за нарушение профессиональной этики – прим. ред.). Некоторые тогда высказывали мнение, что назначенная на его место Доминик Лерой была выбрана именно затем, чтобы вывести компанию из кризиса и исправить недочеты в работе предыдущего руководителя. Еще считается, что женщины хуже проводят переговоры, чем мужчины. Хотя каждое исследование говорит о том, что и мужчина, и женщина одинаково хорошо проявляют себя в переговорах. Другое дело, что они предпочитают договариваться о разных вещах. Женщины, к примеру, стремятся отстоять интересы своей команды: их рабочие часы или возможность повышения коллеги.

Также очень по-разному оценивается деятельность женщины и мужчины их окружением. У нас есть стереотип женщины-босса: жесткая, со сложным характером. При этом мужчина с таким характером воспринимается амбициозным. Шерил Сандберг, операционный директор Facebook, однажды заметила: «Девочка, которая в школе любит командовать, считается невоспитанной. А если командовать любит мальчик, он незамедлительно называется лидером». Согласно опросам, большинство работников до сих пор предпочитает работать под руководством мужчины, а не женщины.

ГЕНДЕРНОЕ РАЗНООБРАЗИЕ
«Топ-менеджмент, куда входят как мужчины, так и женщины, обычно принимает более взвешенные и мудрые решения, - говорит Кэтлин Де Стоббелеир. – На самом деле, не так важно, какого пола исполнительный директор компании. Но гендерный состав правления должен быть разным. Ведь все чаще решения в бизнесе принимает не отдельный директор, а исполнительный орган».

То есть, недостатка в компетентных женщинах-специалистах нет?

Де Стоббелеир: Приведу пример. Бен Ламбрехт (Ben Lambrecht), вице-президент Coca-Cola Enterprises Benelux, обратил внимание на то, что в топ-менеджмент компании входили исключительно мужчины. Когда он начал выяснять, почему, то услышал мнение, что среди сотрудниц компании нет тех, кто смог бы войти в исполнительный орган: либо они не подходили на должность, либо сами не желали ее занять. Тогда Ламбрехт сам занялся поиском подходящих кандидаток среди своих сотрудниц и довольно быстро нашел их!

Ван Стеертем: Исследования показывают, что женщины имеют меньше шансов устроиться на работу, чем мужчины. Обычно они могут назвать меньше причин, по которым достойны желаемой должности, в то время как мужчины более уверены в своих силах. Кроме того, сам образ лидера – харизматичного человека, прочного стоящего на ногах – в основном ассоциируется с мужчиной. Но тот факт, что женщина действует по-другому, не означает, что она работает хуже.

Новости по теме

  1. Всестороннее лидерство – сила аутентичности

    Дата: 14.07.2015
    Категория: Мнения
    Разнообразие становится все более важной концепцией лидерства в последние годы . Это может быть ключом к улучшению производительности компаний и организаций. Тем не менее, на практике это не всегда так, как кажется. В этой области профессор Vlerick Катлин Де Cтобблер промотирует всестороннее лидерство. Помимо принятия во внимание пропорционального разнообразия, этот подход также предполагает вопрос, используется ли фактически это разнообразие.
  2. Давайте поиграем!

    Дата: 19.06.2015
    Категория: Мнения
    «Так как мы начали планировать наш мир, мы начали верить, что мир можно запланировать. Но это не так. Нам нужен новый подход» -проф. Ральф Ветцель рассказывает о прикладных техниках импровизации, которые могут помочь организациям во время неопределенности не только выжить, но и продолжить развиваться.
Все статьи