Emotioneel groepsbewustzijn: hoe voorkom je dat meningsverschillen escaleren tot conflicten?

Belangrijkste inzichten:

  • Een optimaal emotioneel groepsbewustzijn vormt de ideale voedingsbodem voor emotieregulatiemechanismen, die verhinderen dat meningsverschillen escaleren tot conflicten.
  • Twee eenvoudige interventies aan het begin van een groepsproject kunnen een laag emotioneel bewustzijn bij de teamleden compenseren en hebben dezelfde impact als bestaand emotioneel groepsbewustzijn op de ontwikkeling van mechanismen om de emoties te reguleren: (1) normen over emotioneel bewustzijn en (2) positieve verwachtingen over het emotionele groepsbewustzijn.
  • Zulke normen zijn echter contraproductief bij teamleden die zeer emotioneel bewust zijn.
  • Emotioneel groepsbewustzijn en emotieregulatiemechanismen zijn van cruciaal belang om de uitdagingen in onze steeds complexer wordende wereld de baas te kunnen.

Er wordt al jaren onderzoek verricht naar emotionele intelligentie en de rol die emoties spelen op het werk. Hoewel onderzoekers het belang van emoties steeds meer erkennen, zijn managers nog niet helemaal overtuigd. Uit recent onderzoek van professor Smaranda Boroș en haar collega's blijkt dat het bespreken van emoties in een team allerminst getuigt van een 'zachte' aanpak. Emotioneel bewustzijn en emotieregulatie zorgen immers voor betere prestaties en stimuleren creativiteit en gezonde meningsverschillen.

Vaag concept

"Een van de redenen dat het concept 'emotionele intelligentie' niet de verwachte resultaten opleverde, is omdat er heel wat verwarring bestaat rond de definitie ervan en hoe het gemeten kan worden", aldus Smaranda. "Het klassieke concept is multidimensionaal: alles met betrekking tot het sociale wordt op één hoop gegooid onder de noemer 'emotionele intelligentie'. Wij hebben net als veel andere onderzoekers recent onze focus verschoven naar emotioneel bewustzijn en emotieregulatietwee afzonderlijke, opeenvolgende stappen. Daaruit is gebleken dat je eerst je emotioneel bewustzijn moet ontwikkelen en daarna mechanismen om je emoties te controleren."

Meer dan de som der delen

Op individueel niveau draait emotioneel bewustzijn om het correct interpreteren van de emoties, gevoelens en stemming van anderen en jezelf. Bij groepen gaat het echter om een systeemeigenschap, legt Smaranda uit: "Emotioneel bewuste groepen zijn gevoelig voor veranderingen op emotioneel gebied – plotse stiltes, mensen die zich terugtrekken uit een discussie, spanningen die escaleren – en merken die als groep zeer snel op." Ze vervolgt: "In eerdere onderzoeken werd emotioneel groepsbewustzijn vaak gedefinieerd als de som van het individuele emotionele bewustzijn van de groepsleden, of als groepsnormen die het bewustzijn bevorderen. Wij zijn ervan overtuigd dat beide opvattingen samen van toepassing zijn en zien emotioneel groepsbewustzijn bovendien als een emergente toestand – iets wat voortvloeit uit de interactie tussen de individuele emotionele capaciteiten van de teamleden en de normen die de groep hanteert."

Gulden middenweg

Waarom is emotioneel groepsbewustzijn belangrijk? Eerder onderzoek heeft aangetoond dat meningsverschillen escaleren tot persoonlijke conflicten door een gebrek aan emotioneel groepsbewustzijn. Anderzijds werd ook aangetoond dat zeer emotioneel bewuste groepen verstrikt kunnen raken in emotionele processen en daardoor onvoldoende aandacht besteden aan de opdracht in kwestie. Er lijkt met andere woorden een gulden middenweg te bestaan. "Wanneer een team dat ideale niveau heeft van emotioneel bewustzijn", zegt Smaranda, "begint de groep emotieregulatiemechanismen te ontwikkelen om met hun emoties om te gaan. Daardoor zullen taakconflicten de prestaties van het team niet in het gedrang brengen, omdat potentiële conflicten snel worden opgepikt en ontmijnd."

Enkele eenvoudige regels kunnen volstaan

Maar hoe ontwikkel je emotioneel groepsbewustzijn? Uit Smaranda's onderzoek blijkt dat daar drie manieren voor zijn. De eerste optie is een team waarbij alle teamleden emotioneel bewust zijn. In dat geval hoef je niet in te grijpen: er zal een emotioneel groepsbewustzijn ontstaan door de capaciteiten van de teamleden. Vervolgens zal het team op natuurlijke manier emotieregulatiemechanismen ontwikkelen.

Maar wat als sommige teamleden niet over dat bewustzijn beschikken? "Het goede nieuws is dat je niet elk teamlid individueel hoeft te trainen", lacht Smaranda. "Uit onze studie blijkt dat normen over emotioneel bewustzijn het lagere emotionele bewustzijn van teamleden kunnen compenseren."

Ze voegt eraan toe: "Dergelijke normen of gedragsregels kunnen heel eenvoudig zijn. Bijvoorbeeld: 'Voor je aan het echte werk begint, vraag je aan alle teamleden hoe ze zich voelen', of 'Betrek groepsleden die stil zijn bij het gesprek', of 'Als je merkt dat je een overhaaste beslissing neemt, ga dan even op de rem staan en denk nog eens goed na'. Tijdens ons experiment kreeg de ene helft van de bestudeerde teams vijf normen opgelegd en de andere helft niet. We stelden vast dat teams met een laag individueel emotioneel bewustzijn die de normen toepasten, emotieregulatiemechanismen ontwikkelden die even efficiënt waren als die van emotioneel bewuste teams."

Regels zijn echter niet voor iedereen weggelegd

Vanuit een praktisch managementperspectief lijken normen voor emotioneel bewustzijn een laagdrempelige interventie. Smaranda waarschuwt dat ze echter ook contraproductief kunnen zijn. "Als je expliciete normen oplegt aan een zeer emotioneel bewuste groep, werkt dat verlammend. In zulke teams kunnen normen ervoor zorgen dat de groepsleden te veel aandacht besteden aan het verwerken van emotionele prikkels, in plaats van de nodige strategieën te ontwikkelen om hun emoties te reguleren, zoals ze van nature zouden doen als er geen normen waren."

Verwachtingen worden werkelijkheid

Een ander experiment toonde aan dat de verwachtingen over het emotioneel groepsbewustzijn – over hoe de samenwerking binnen een team zal verlopen – dezelfde invloed hebben op de ontwikkeling van emotieregulatiemechanismen als het emotioneel groepsbewustzijn zelf.

"Voor aanvang van het experiment lieten we de deelnemers een vragenlijst invullen om te peilen naar hun verwachtingen over emotioneel groepsbewustzijn. De deelnemers werden vervolgens verdeeld in groepen en kregen een stresserende opdracht. Daaruit bleek dat positieve verwachtingen over emotioneel groepsbewustzijn leidden tot levendige discussies en meningsverschillen tussen de groepsleden over hoe ze de opdracht konden volbrengen zonder dat de situatie escaleerde of er persoonlijke conflicten ontstonden. Na afloop van de opdracht maten we het niveau van het emotioneel groepsbewustzijn dat ontstaan was binnen de teams. Onze vaststelling hield stand: ongeacht het werkelijke emotionele groepsbewustzijn zorgt de verwachting van emotioneel groepsbewustzijn ervoor dat conflicten niet escaleren."

Hoe eerder hoe beter

Uit deze onderzoeken blijkt dat het creëren van positieve verwachtingen over de samenwerking en de emotionele interactie enerzijds en het toepassen van expliciete normen anderzijds, dezelfde impact hebben op de ontwikkeling van emotieregulatiestrategieën. Deze eenvoudige interventies zijn allebei nuttig om conflicten te vermijden en beter om te gaan met onenigheden. Smaranda benadrukt wel dat het belangrijk is dat de interventies aan het begin van het groepsproject gebeuren. Een tweede onderzoek werpt namelijk licht op de optimale timing voor het ontstaan van emotioneel groepsbewustzijn. Wanneer het emotioneel groepsbewustzijn laag is, zal een taakconflict in het begin van het groepsproject de ontwikkeling van emotieregulatiemechanismen hinderen, aangezien die alleen kunnen ontstaan wanneer het emotioneel groepsbewustzijn op een optimaal niveau is. "We hebben aangetoond dat een vroeg emotioneel groepsbewustzijn ervoor zorgt dat conflicten niet escaleren. In plaats van bij de lancering van een project de doelstellingen, rollen en verantwoordelijkheden te bespreken, moeten managers er dus voor zorgen dat het team de tijd neemt om elkaar te leren kennen, en aandacht besteedt aan hun manier van samenwerken door groepsnormen op te stellen en positieve verwachtingen te creëren."

Complexe situaties vragen om complexe oplossingen

De praktische gevolgen van deze bevindingen zijn groot. "We leven in een complexe, uitdagende tijd. Om goede beslissingen te kunnen nemen moeten teams zich bewust zijn van nieuwe prikkels, nadenken over nieuwe oplossingen en kunnen omgaan met onzekerheid en onduidelijkheid. Daardoor worden ze geconfronteerd met emoties als spanning en bezorgdheid. Maar omdat het menselijke brein houdt van voorspelbaarheid en simpele oplossingen, lopen we het risico om steeds dezelfde formules te herhalen die misschien niet geschikt zijn, zonder alternatieven te overwegen", legt Smaranda uit. Ze gaat enthousiast verder: "Op dat moment komt het emotionele groepsbewustzijn naar voren. Teams die zich bewust zijn van groeiende spanningen die hun oordeel kunnen beïnvloeden en tot overhaaste oplossingen kunnen leiden, kunnen op dat moment even pauzeren en gas terugnemen, om hun emoties weer onder controle te krijgen. In plaats van op automatische piloot overhaaste beslissingen te nemen kunnen ze met die onzekerheid omgaan, alternatieven bespreken, van mening verschillen en zo creatievere oplossingen bedenken en betere prestaties neerzetten als team. Het emotionele groepsbewustzijn stimuleert ook diversiteit in al zijn vormen, vooral op het gebied van meningen. Dat zorgt ervoor dat het kind dat ziet dat de keizer naakt is, er iets over durft te zeggen."

Bronnen:

  • De paper “Boroș, S. and Vîrgă, D. (2020), Too much love will kill you: the development and function of group emotional awareness” werd gepubliceerd in Team Performance Management, Vol 26 No. ½, pp. 71-90.
  • De paper “Boroș, S (2020), Controversy Without Conflict: How Group Emotional Awareness and Regulation can Prevent Conflict Escalation” werd gepubliceerd in Group Decision and Negotiation. Vraag jouw exemplaar aan via de auteurs.

Over de auteurs
Smaranda Boroș is professor Crosscultureel Management en Organisatiekunde aan Vlerick Business School. Delia Vîrgă is professor Organisatiepsychologie aan de West University van Timișoara in Roemenië.

Interesse in meer inzichten over hoe omgaan met deze turbulente tijden?

Ontdek de leerlessen en expertise van onze profesoren over hoe je je kan aanpassen aan deze nieuwe realiteit.

Accreditaties
& rankings

Equis Association of MBAs AACSB Financial Times