Het leertraject als veranderingsproces

Wanneer kennisoverdracht niet langer volstaat

Door Marion Debruyne (decaan, Vlerick Business School) en Eliza Hochman (Senior L&D Consultant, Vlerick Business School); Bron: QS Top MBA (07/11/2016)

De onderwijswereld verandert snel. Met behulp van moderne technologieën kunnen we het leerproces vandaag loskoppelen van het leslokaal en integraal naar het internet brengen. Ze bieden een waaier aan mogelijkheden om leertrajecten te creëren via webopleidingen in privéverband of voor het grote publiek, digitale platformen enzovoort. Maar zijn we de kernvraag niet uit het oog verloren in onze zoektocht naar het antwoord op wat de technologische vooruitgang in petto heeft voor het onderwijs? Richten we ons te sterk op technologie, en zijn we vergeten wat leren echt inhoudt?

Het klopt dat we niet langer een leslokaal nodig hebben om informatie over te brengen. En de managers onder onze deelnemers nemen inderdaad niet langer genoegen met een passieve, ellenlange presentatie van een expert. Ze willen veeleer actief worden betrokken in het proces van kennisverwerving als onderdeel van hun leertraject. De verschuiving in de verwachtingen van deze doelgroep zijn dan ook niet onopgemerkt voorbijgegaan bij Vlerick Business School. Na talrijke proefprojecten en verder onderzoek kwamen we tot de conclusie dat steeds nieuwe veranderingen in het systeem niet volstaan om de klantverwachtingen van de toekomst in te vullen of te overstijgen. Die vaststelling was het begin van een transformatieproces voor de hele instelling. We willen er namelijk voor zorgen dat elke opleiding van Vlerick Business School een transformationeel leertraject is, en dat elke docent het concept van leren als veranderingsproces kan uitdragen.

Van leerdoelen naar prestatiedoelen

De inschrijving voor een managementopleiding staat voor organisaties en privépersonen gelijk aan het kopen van verandering. Ze kopen geen kennis, maar het vermogen om iets teweeg te brengen in hun organisatie. Bij het vastleggen van de leerdoelen luidt de vraag meestal "Wat wil je leren?", terwijl die leerdoelen slechts een stap in het traject zijn en niet de eindbestemming.
De deelnemer wil actie bereiken, wat maakt dat leerdoelen veeleer prestatiedoelen zijn. En om prestaties te realiseren, moeten we uitgaan van de vraag "Wat wil je beter of anders doen?".

Leren en veranderen – een kwestie van ingesteldheid

"Mensen zijn niet tegen verandering. Ze zijn tegen veranderd worden." ― Peter M. Senge

Leren, innoveren en veranderen zijn sterk met elkaar verweven in het vocabularium van de moderne zakenwereld. Toch hebben de termen een andere betekenis, naargelang het perspectief waarin ze worden gebruikt. Als onderwijzen gelijkstaat aan leren, kan de activiteit worden beschouwd als een eenrichtingsproces dat de docent in theorie zou kunnen uitvoeren zonder toehoorders. Maar écht leren is een actief proces dat de aandacht van de student vereist en niet kan worden opgedrongen. Net zoals je iemand niet kunt dwingen om te veranderen zonder dat die persoon daar actief aan meewerkt. We kunnen heel wat leren over innovatiemodellen en -technieken, maar het is in de eerste plaats belangrijk om de leercultuur te stimuleren. Als mensen tegen nieuwe ideeën zijn, is het veel moeilijker om vernieuwing te brengen in het leven. Als ze daarentegen het proces van leren, ontwikkelen en veranderen in eigen handen nemen, kunnen ze innoveren en verbluffende resultaten bereiken.

Leren aan Vlerick

Wat betekent dat in de praktijk? Hoe zetten we die mooie woorden om in daden?
Onze rol als businessschool is geëvolueerd. We leggen vandaag niet langer de focus op kennisoverdracht van de docent naar de deelnemer, maar proberen een sterk veranderingsproces teweeg te brengen. Die evolutie heeft uiteraard een grote impact op ons werk, van ontwikkeling en verkoop tot onderwijs en coördinatie. De kern van ons werk is immers niet langer kennis, maar overdracht: het vermogen om de verworven kennis toe te passen in de verschillende situaties waarmee onze deelnemers worden geconfronteerd. Ons werk stopt niet wanneer de deelnemers een nieuw concept begrijpen. Ze moeten dat concept kunnen toepassen, om uiteindelijk zelf een oplossing uit te werken.
Het volstaat niet om één fantastisch idee op tafel te leggen. De oplossingen die vandaag ontstaan, zijn immers niet de oplossingen van morgen. In plaats van te focussen op lapmiddelen, moeten we het vermogen ontwikkelen om te leren en voortdurend nieuwe oplossingen te vinden voor om het even welke uitdaging. Dat is immers de kerntaak van een manager – de capaciteit om te innoveren en te veranderen – en een managementopleiding moet hem of haar helpen om te slagen in die opdracht. Een businessschool is ten slotte geen consultancykantoor, en dus hoeven we ook de antwoorden niet voor te kauwen. Maar we hebben wel een pedagogische keuze tussen onderwijs leveren en het leerproces faciliteren. En welke optie zal volgens jou de bedrijfsprestaties het meest stimuleren?

Evolutie naar beter leren

Als manager of docent in een managementopleiding (of beide) denk je er misschien over om deze ideeën om te zetten in de praktijk. We stelden zelf vast dat drie elementen het leertraject als veranderingsproces een duwtje in de rug kunnen geven, en we zetten ze graag voor jou op een rijtje:

1. Zet de deelnemer centraal in het leerproces

Bij onderwijzen staat de docent centraal in het proces, maar bij leren ligt de focus op de deelnemer. De leerervaring wordt niet exclusief door onze docenten gecreëerd, maar in samenwerking met onze deelnemers. We beschouwen hen als 'impactfactoren', omdat we de vooropgestelde impact – een absolute en merkbare verandering – alleen kunnen realiseren als zij de verworven kennis door en door beheersen. De faculteit en docent zijn slechts architect en facilitator in dit proces. Dat houdt ook in dat we een sfeer creëren waar de deelnemer mee verantwoordelijk is voor zijn/haar leertraject.

2. Integreer actie in het leerproces

Leren is zichtbaar in de toepassing van nieuwe kennis en inzichten. Het is zichtbaar in de acties die personen en organisaties ondernemen tijdens het leerproces. En het is zichtbaar in de acties en initiatieven om dingen te verbeteren en nieuwe mogelijkheden te verkennen. Leren is een proces van vallen en opstaan, van experimenteren en bijsturen, van ideeën testen en reflecteren over het resultaat. In die context is het cruciaal dat de actie niet wordt uitgesteld tot na het leren, maar integraal onderdeel uitmaakt van het proces. Onze leerprocessen zijn gebaseerd op actie en worden gekenmerkt door de feedbacklus tussen inzicht-actie-reflectie-inzicht.

3. Creëer een risicovrije leeromgeving

Leren vereist actie, en dus moet het leertraject ook aandacht besteden aan de ondernemersgeest, de moed om buiten de comfortzone te stappen en het risico dat innovatie met zich meebrengt. Daarom is het belangrijk dat het leertraject een omgeving creëert die aanzet tot actie, maar tegelijk voorziet in een vangnet. Een sterk leertraject creëert een veilige omgeving voor de eerste tests met nieuwe kennis, om de sprong naar de echte wereld vol risico’s te vergemakkelijken.

Gerelateerd nieuws

  1. Nieuw

    “Een compromis is doorgaans weinig duurzaam”

    Datum: 20-10-2017
    Categorie: Opiniestukken
    Een goede CFO overstijgt zijn titel en kijkt verder dan de financiële horizon. De kneepjes van het vak kennen, vergt naast een open geest voortaan ook een nieuw setje vaardigheden. Wat heeft een CFO nodig om te opereren in het moderne bedrijfsleven? Professor Katia Tieleman licht het belang van onderhandelen voor CFO's toe.
  2. Europese storm geluwd, schade nog niet hersteld

    Datum: 21-09-2017
    Categorie: Opiniestukken
    Hoewel de hemel stilaan opklaart, is er nog werk aan de winkel voor de eurozone. Er moeten nog enkele cruciale zwakke punten worden aangepakt voor de volgende potentiële crisis zich aandient. Beleidsreflecties over de toekomst van de Eurozone door professor Filip Abraham.
Alle artikels