Inclusie? Een kwestie van gezond verstand!

“Recordaantal openstaande vacatures”, kopte De Tijd. Volgens Statbel waren het er ruim 149.000 in het 3e kwartaal van 2018. De war for talent woedt in alle hevigheid, maar veel talent blijft onbenut: nog steeds zijn vrouwen ondervertegenwoordigd in STEM-gerelateerde sectoren, 1 op de 10 LGBT+-personen voelt zich gediscrimineerd bij het zoeken naar een job en op het werk, voor transpersonen is dat zelfs 1 op de 3 en bijna 11% van hen is werkloos. Wat kunnen we doen om de inclusie van deze doelgroepen te verbeteren? Dat was de focus van een gezamenlijk onderzoeksproject van Vlerick en KliQ vzw, met financiële steun van het Europees Sociaal Fonds. Angie Van Steerthem, senior researcher bij Vlerick, en Thomas Jans, stafmedewerker seksuele diversiteit en genderdiversiteit bij KliQ, lichten de resultaten toe.

Inclusie loont

Onderzoek toont aan dat organisaties die inclusief zijn voor seksuele diversiteit en genderdiversiteit er alleen maar wel bij varen. Inclusie bevordert gelijkwaardigheid en collegialiteit en verhoogt het welzijn. “Er bestaat zoiets als minderheidsstress”, zegt Angie. “Die wordt veroorzaakt door een werkklimaat waarin je je niet thuis voelt, onbegrepen of buitengesloten. Dat gevoel van uitsluiting hoeft trouwens niet altijd het gevolg te zijn van expliciete discriminatie, ook schijnbaar onschuldige grapjes kunnen een grote impact hebben.” Thomas knikt. “Ze duwen holebi’s soms weer ‘in de kast’, of leiden ertoe dat LGTB+-personen hun identiteit verborgen houden. Amper een op de twee holebi’s doet een coming-out tijdens de integratiefase op het werk.”

Nochtans is het simpel: wie zich goed voelt op het werk is productiever én creatiever. Nu speelt creativiteit een belangrijke rol bij innovatie: wie goed in zijn vel zit, kan beter out of the box denken en durft zijn ideeën ook te delen. En dat is pure winst voor een organisatie. Inzetten op inclusie en diversiteit biedt bedrijven dus een concurrentievoordeel. Het is bovendien ook goed voor hun imago – een plus in de war for talent. Vrouwen en minderheidsgroepen voelen zich namelijk minder aangetrokken tot organisaties die niet bezig zijn met diversiteit en inclusie; die lopen bijgevolg heel wat talent mis.

Vrouwen en LGBT+: één strijd

Waarom focuste het project op deze twee doelgroepen? “Zowel vrouwen als LGBT+-personen moeten opboksen tegen een arbeidsmarkt die gecreëerd werd door en voor de blanke man”, legt Angie uit. “Onze organisatiestructuren en processen zijn niet afgestemd op de noden van vrouwen, holebi’s en transgenders. De ideale manager wordt niet zwanger, werkt niet halftijds en heeft bepaalde persoonlijkheidskenmerken die eerder met mannen dan met vrouwen worden geassocieerd. In de zorgsector zie je meer vrouwen dan mannen, behalve in het management en aan de top. LGBT+-personen vermijden bewust sectoren waar seksuele diversiteit en genderdiversiteit taboe zijn. Voor maar liefst 30% van de holebi’s beïnvloedt hun seksuele oriëntatie de jobkeuze. Vrouwen groeien minder door naar hogere functies en vrouwen die wel doorgroeien gedragen zich ‘mannelijker’ omdat ze voelen dat ze dat moeten doen om gerespecteerd te worden in hun rol als ‘leider’.”

Waar staan we?

Uit de Eurobarometer-enquête van 2015 over discriminatie in de EU bleek dat 80% van de werknemers zich comfortabel voelt met een collega die holebi is, terwijl 67% geen problemen heeft met een transpersoon als collega. Valt dat niet mee? “Vergis je niet”, antwoordt Thomas. “Die tolerantie is helaas vaak schijn. Wie niet beantwoordt aan de man-vrouwstereotypen wordt minder gemakkelijk aanvaard. Precies daarom hebben we in het project de koppeling gemaakt tussen vrouwen en LGBT+-werknemers.”

Wat inclusie van vrouwen betreft, merken we volgens Angie stagnatie en achteruitgang – alle inspanningen uit het verleden ten spijt, denk maar aan quota voor raden van bestuur. “Er zijn in die raden van bestuur dan wel meer vrouwen, in het top- en middenmanagement blijven ze afwezig of minstens ondervertegenwoordigd. Er kunnen er dus nagenoeg geen doorgroeien. Bovendien is de macht verschoven naar de directiecomités. Organisaties rapporteren ook een zekere ‘moeheid’. Bedrijven die initiatieven rond inclusie van vrouwen hadden opgezet hebben ze weer afgevoerd, vaak op vraag van vrouwen die geen voorkeursbehandeling willen, of onder druk van mannen die vinden dat zij ook bij zulke initiatieven betrokken moeten zijn.”

Hoe inclusief is mijn organisatie?

Vlerick en KliQ ontwikkelden samen een inclusiescan die het maturiteitsniveau van een organisatie in kaart brengt. Ze baseerden zich hiervoor op best practices uit het buitenland, aangepast aan de specificiteit van de Belgische arbeidsmarkt. Anders dan de bestaande voorbeelden vertrekt deze inclusiescan van het concept van intersectionaliteit – iemand is niet te herleiden tot één identiteitskenmerk en kan dus nadelen ondervinden door verschillende eigenschappen, zo kunnen lesbiennes gediscrimineerd worden omdat ze vrouw zijn én wegens hun seksuele geaardheid.

De scan is opgevat als een vragenlijst en peilt naar de voor inclusie beschikbare tools in zeven categorieën: (1) visie en strategisch beleid, (2) leiderschap, (3) HR en personeelsbeleid, (4) interne communicatie, (5) kwaliteitszorg en monitoring, (6) afspraken met externe betrokkenen en (7) diversiteitsnetwerking. “Die laatste categorie weegt minder zwaar door in de evaluatie”, merkt Angie op. “Van kleinere bedrijven kun je moeilijk verwachten dat ze personeelsnetwerken opzetten voor specifieke doelgroepen. Momenteel richt de scan zich tot HR-professionals en diversiteits- en inclusiemedewerkers, hem uitbreiden voor alle medewerkers zou een mooie volgende stap zijn.”

Hoe kan het beter?

Behalve de scan werden er ook toolkits samengesteld om organisaties te begeleiden bij het opzetten van personeelsnetwerken voor vrouwen en voor LGBT+-medewerkers. Die netwerken willen hun leden empoweren door drempels weg te nemen.

Sceptici zullen opperen dat aparte netwerken juist segregatie in plaats van inclusie bevorderen. Onderzoek spreekt dat echter tegen. “Inclusie is inderdaad een zaak van iedereen,” zegt Angie, “maar als je enkel algemene initiatieven hebt, zal je geen enkele minderheid echt aanspreken. In een groep met alleen maar vrouwen heerst trouwens een andere dynamiek – dat merk ik goed tijdens workshops rond leiderschap en authenticiteit. In gemengde groepen komen vrouwen minder aan het woord en merk je dat de drempel hoger is om zich expliciet uit te drukken.”

“De beste resultaten bereik je met een combinatie van algemene en doelgroepspecifieke initiatieven”, vult Thomas aan. “Die personeelsnetwerken organiseren niet noodzakelijk alleen activiteiten voor de leden van een bepaalde doelgroep, ze kunnen een en ander combineren met activiteiten die openstaan voor andere medewerkers. Soms ontstaan er zo netwerken van bondgenoten of allies.”

Geen klachten, geen problemen?

Los van het oprichten van formele netwerken zouden organisaties ook meer aandacht moeten besteden aan sponsoring in plaats van mentoring, vindt Angie: “Een mentor geeft advies, terwijl een sponsor de vrouw of LGBT+-medewerker in contact brengt met de juiste personen, meegaat naar nuttige events, deuren opent. Het is een veel actievere rol. Uit onderzoek blijkt dat mannen op een natuurlijkere manier toegang hebben tot de juiste netwerken. Ze leggen spontaner contact met hun leidinggevenden en met het topmanagement, terwijl vrouwen eerder zullen zorgen dat hun team goed functioneert en dat het klikt met hun peers.”

“En”, gaat ze verder, “je mag er als bedrijf niet zomaar van uitgaan dat er geen problemen zijn. Pas als mensen open durven te zijn weet je of er iets scheelt.”

Wordt vervolgd

Organisaties die zich willen engageren voor een inclusieve organisatie kunnen het charter ondertekenen dat Vlerick en KliQ uitwerkten in het kader van dit project. Verschillende toonaangevende bedrijven hebben al het goede voorbeeld gegeven. Het is nu de bedoeling om het charter en de inclusiescan bij een breder publiek bekend te maken. Het Europees Sociaal Fonds heeft zopas een extra financiering toegezegd voor een zogenoemd disseminatiejaar.

“Van mei tot september stellen we de scan gratis open via onze website, en tijdens onze jaarlijkse Workplace Conference maken we dan de winnaar van de KliQ Works Inclusive Employer award bekend. In 2018 was dat Procter & Gamble”, zegt Thomas en hij voegt daaraan toe: “Inzetten op seksuele diversiteit en genderdiversiteit is niet alleen positief voor vrouwen en LGBT+-personeelsleden. In een organisatie die minder strikte gendernormen en stereotypen hanteert verdwijnt ook de druk op andere werknemers om zich te conformeren. Ook zij kunnen meer zichzelf zijn en zullen daardoor beter presteren.”

“Bedrijven vragen ons vaak wat ze kunnen doen rond diversie en inclusie”, zegt Angie. “Nu kunnen we ze, op basis van de resultaten van de scan, gerichte ondersteuning bieden: een e-learningtraject, de managementawarenesstool, de toolkit voor vrouwennetwerken enz. We hebben nu weliswaar gewerkt rond inclusie van vrouwen en LGBT+-personen, maar wat mij betreft mag dit project worden uitgebreid naar culturele diversiteit en diversiteit in persoonlijkheid, bijvoorbeeld. Inclusie heeft immers betrekking op alle mogelijke aspecten van diversiteit”, besluit ze.

ESF Investeert in jouw toekomst

Accreditaties
& rankings

Equis Association of MBAs AACSB Financial Times