2 op de 3 Vlaamse werknemers verkiezen verloning op basis van prestaties

Resultaten van Het Grote Beloningsonderzoek van Vlerick Business School en vacature.com

Belangrijkste conclusies
  • De tevredenheid over het totale loonpakket kan beter - werknemers zijn vooral ontevreden over de manier waarop salarisstijgingen en bonussen bepaald worden 
  • Hoewel een minderheid beschikt over een mobiliteitsbudget heeft zo'n budget wel een grote impact op de tevredenheid
  • Indien werknemers zelf de keuze hadden wat betreft de bepaling van de loonstijgingen, zou 2/3 van de respondenten opteren voor individuele differentiatie op basis van prestaties (66%) versus vaste barema’s (34%).

De Vlaamse werknemer is maar middelmatig tevreden over zijn/haar verloning. Het mobiliteitsbudget kan een cruciaal element zijn in het verhogen van die tevredenheid. En ten slotte blijken Vlaamse werknemers ook positief te staan tegenover een verloning op basis van prestaties. Tot die vaststelling komen Vlerick Business School en vacature.com na een rondvraag bij 3.622 loontrekkende Vlamingen. De steekproef* vormt een mooie doorsnede van de bevolking, waarbij alle leeftijden en inkomensklassen vertegenwoordigd zijn.

De ruimte voor loonstijgingen en de verloning op basis van anciënniteit zorgen momenteel voor heel wat discussie. Net daarom analyseren professor Xavier Baeten en onderzoekster Bettina De Ruyck voor het eerst hoe tevreden de werknemers zelf zijn met hun salaris en voordelenpakket, en wat hun concrete voorkeuren zijn.

Download het onderzoeksrapport

Tevredenheid over loonpakket kan beter

Wanneer gevraagd naar de tevredenheid over de huidige verloning, werden alle aspecten in rekening gebracht: vast loon, variabel loon, voordelen en het bedrijfsbeleid rond het toekennen van een loonsverhoging of bonus.

  • Er is een groot verschil in tevredenheid tussen kaderleden (score van 4 op 5) en uitvoerende bedienden (3,4 op 5). Dat kaderleden vaker beloond worden op basis van prestaties draagt bij hen blijkbaar bij tot die tevredenheid.
  • Werknemers zijn daarbij niet zozeer ontevreden over het absolute niveau van het salaris, de bonus of de voordelen, maar wel over de manier waarop salarisstijgingen en bonussen worden bepaald, of over het gebrek aan transparante communicatie hierover.

Mobiliteitsbudget blijkt sleutel tot hogere tevredenheid

  • De elementen die het meeste bijdragen tot de tevredenheid zijn: 1/ het aantal voordelen (verzekeringen, maaltijdcheques e.a., IT, bedrijfswagen en mobiliteit); 2/ het salarisniveau; 3/ het hebben van een mobiliteitsbudget.
  • Slechts 13% van de uitvoerende bedienden en 21% van de kaderleden beschikt over een mobiliteitsbudget. Ze kunnen daarbij vooral kiezen uit een fiets, een auto en een abonnement voor openbaar vervoer. Autodelen of fietsdelen komt minder vaak voor.
  • Opvallend: wie vandaag een keuzevrijheid inzake mobiliteit heeft, is daar zeer lovend over.

De cijfers tonen aan dat er voor bedrijven nog veel marge is rond het inzetten van een mobiliteitsbudget als element in de tevredenheid rond verloning,” licht professor Xavier Baeten toe. “Onbekend maakt onbemind. De relatief beperkte groep van werknemers die op vandaag een mobiliteitsbudget heeft, hecht daar immers wel zeer veel belang aan. Een duidelijk signaal voor zowel overheid als werkgevers om hier sterker op in te zetten als element om de tevredenheid rond de loonvorming te verhogen.”

Loon op basis van prestaties?

  • Indien werknemers zelf de keuze hadden wat betreft de bepaling van de loonstijgingen, zou 2/3 van de respondenten opteren voor individuele differentiatie op basis van prestaties (66%) versus vaste barema’s (34%). Daarbij zijn vooral kaderleden en uitvoerende bedienden vragende partij voor zo’n systeem; arbeiders (55%) verkiezen eerder dezelfde loonsverhoging voor iedereen.
  • Opvallend is ook dat werknemers een groter gewicht toekennen aan collectieve criteria voor variabele verloning versus individuele prestaties.
  • Bijna 80% van de uitvoerende bedienden jonger dan 30 heeft een voorkeur voor prestatieverloning; bij 45-plussers is dat nog maar 50%.
  • 7 op de 10 loontrekkenden willen graag elk jaar een loonsverhoging

Gezien de uitgesproken voorkeur voor prestatieverloning, moeten we duidelijk het debat durven voeren,” besluit Xavier Baeten. “Maar de vertaling naar de praktijk hoeft zeker niet zwart-wit te zijn.”

Xavier Baeten pleit daarom voor een combinatie van het beste van twee systemen: “Ervaring telt nog altijd mee, maar dan alleen tijdens de eerste jaren in een nieuwe job, wanneer de werknemer de snelste leercurve doormaakt. Eens de medewerker de nodige ervaring verworven heeft, én een marktconform en vastgelegd maximumloon bereikt heeft, treedt een systeem van variabele verloning in werking. Meer verdienen kan dan nog altijd, maar hangt af van prestaties. Ook collectieve beloningsvormen kunnen een optie zijn. In dat geval kijkt de werkgever niet naar de prestaties van het individu, maar naar die van het team of het ganse bedrijf. Ook onderzoek bevestigt dat de impact van zo’n collectief systeem een positiever effect heeft op de prestaties in vergelijking met individuele systemen.”

* Over het onderzoek
  • Bevraging van Vlerick Business School en vacature.com bij 3.622 loontrekkenden in Vlaanderen
  • 15% arbeiders, 30% uitvoerende bedienden, 28% professioneel medewerker/expert, 22% management, 5% gezondheidszorg / onderwijs.
  • 35% vrouwen, 65% mannen
  • 30% jonger dan 35 jaar, 21% tussen 36-45 jaar, 29% tussen 46 en 55 jaar, 19% ouder dan 55 jaar
  • De mediaan van het nettosalaris ligt op 2.400 euro netto

vacature

Accreditaties
& rankings

Equis Association of MBAs AACSB Financial Times