Diversiteit steeds hoger op de HR-agenda, maar slechts 36% krijgt budget voor de uitrol van concrete acties

Dat zijn de belangrijkste bevindingen van de 9^de editie van de HR Barometer. Dit jaarlijkse onderzoek van Vlerick Business School en Hudson bevraagt de HR-managers van de 200 grootste Belgische werkgevers en peilt naar HR-uitdagingen en -trends. Iedere editie staat ook een specifiek thema in de spotlight; dit keer was er speciale aandacht voor ‘Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie’. 111 bedrijven uit uiteenlopende sectoren namen deel aan de enquête. Het onderzoek werd uitgevoerd door professor Dirk Buyens en onderzoekster Sarah Quataert van het Centre for Excellence in Strategic Talent Management aan Vlerick Business School, samen met Ellen Volckaert van het Research & Development Departement van Hudson.

Selectie en rekrutering blijft topprioriteit

De top 3 van prioriteiten voor Belgische HR-afdelingen in het afgelopen jaar bestaat uit selectie en rekrutering, leiderschapsontwikkeling en employer branding. De sterkste stijger in de prioriteitenlijst is bestaande medewerkers aan boord houden. Het nieuwe werken is de grootste daler. Vraagstukken rond hybride werken en de rol van HR hierin zijn voor heel wat bedrijven nog steeds niet helemaal uitgeklaard, maar de urgentie is post-corona sterk gedaald.

Ellen Volckaert, Senior Manager R&D bij Hudson: “De resultaten bevestigen overduidelijk dat de arbeidsmarkt nog steeds in brand staat. De concurrentie is hoog en HR blijft worstelen om de vacatures ingevuld te krijgen. Opvallend is daarbij dat HR-professionals in toenemende mate ook actief proberen te voorkomen dat bestaande talenten weggekaapt worden door andere bedrijven. Wanneer de instroom van nieuw talent sputtert en tegelijk ook de uitstroom toeneemt, is het immers dweilen met de kraan open. Positief is wel dat HR-leiders ook vinden dat hun organisatie selectie en rekrutering zeer goed beheerst. Ze geven aan de nodige competenties te hebben om het aantrekken van nieuw talent optimaal in goede banen te leiden.”

Stijgende aandacht voor diversiteit, gelijkheid en inclusie

De prioriteit voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) kende sinds de start van de HR Barometer in 2015 een constante en stijgende evolutie over de jaren heen.

• De grootste drijfveer om als organisatie in te zetten op DEI is de morele overtuiging dat het belangrijk is; pas daarna komen redenen als toegang tot talent en vaardigheden, betere bedrijfsprestaties of het bedrijfsimago
• De meerderheid van de HR-professionals (73%) vindt dat DEI niet enkel het juiste is om te doen, maar dat het ook essentieel is voor het voortbestaan van de business. En iets meer dan de helft (57%) vindt dat diverse teams beter presteren.
• DEI gaat in de praktijk vooral over gender, nationaliteit en leeftijd; HR-objectieven rond DEI komen het vaakst voor op vlak van rekrutering, selectie, vertegenwoordiging in het management en verloning
• Bijna 80% zegt dat DEI een essentieel onderdeel van de bedrijfsmissie is; dat uit zich strategisch in een neergeschreven gedragscode (75%), objectieven rond diversiteit (67%) of een DEI-strategie (58%).
• Slechts 36% krijgt een afzonderlijk budget om met DEI aan de slag te gaan
• 23% maakt gebruik van quota’s om de strategie te verwezenlijken

Dirk Buyens, professor Human Resources aan Vlerick Business School: “Hoewel de overgrote meerderheid zegt dat DEI deel uitmaakt van de bedrijfsmissie, dalen de cijfers wanneer we concreet peilen naar investeringen in procedures om DEI ook echt strategisch te verankeren. Heel frappant is dat slechts 1 op 3 een afzonderlijk budget krijgt voor concrete acties. Positief is dat de noodzaak om in te zetten op DEI vertrekt vanuit morele verantwoordelijkheid. Maar er is ook twijfel. Diverse teams in goede banen leiden, kan complex zijn en vergt ook extra inspanningen van HR en managers.”

Concrete acties blijven voorlopig ad hoc

Hoewel HR-managers overtuigd zijn van het belang van DEI zijn de genomen initiatieven eerder ad hoc en blijven aanhoudende investeringen eerder beperkt tot communicatie en bevragingen.

• 57% van de bevraagden communiceren rond DEI, rollen campagnes uit of organiseren bevragingen bij medewerkers
• 44% heeft een ombudspersoon
• Ook interne opleiding blijft beperkt: DEI-training voor managers (38%) en voor werknemers (25%); mentorship of sponsorship voor leidinggevenden (34%); training voor rekruteerders rond vooroordelen (32%)

DEI blijkt gedeelde verantwoordelijkheid

HR-professionals beschouwen zichzelf als hoofdverantwoordelijke voor DEI in de organisatie (85%), maar zien het ook als een gedeelde verantwoordelijkheid waarbij ze vooral kijken richting CEO en senior management. In bijna 70% van de organisaties is er iemand die DEI ofwel expliciet in de functietitel ofwel formeel in de jobomschrijving staan heeft. Die persoon rapporteert in 3 op 4 gevallen aan HR of rechtstreeks aan de CEO. Slechts 42% van de HR-professionals vindt dat hun eigen senior management een rolmodel is voor DEI.

Tot slot geeft 1/3 van de bevraagden aan dat ze zelf als HR-afdeling niet altijd het beste voorbeeld zijn qua weerspiegeling van die diversiteit. Bovendien vinden ze dat hun HR-praktijken DEI wel ondersteunen, maar slechts 31% geeft aan al tevreden te zijn over de resultaten van de DEI acties in de organisatie.