Het bepalen van je organisatiecultuur vergt wat speurwerk

Aan medewerkers vragen hoe zij de organisatiecultuur zouden omschrijven, is paradoxaal genoeg het slechtste wat je kunt doen. De manier waarop mensen een organisatiecultuur ervaren, is immers vergelijkbaar met de manier waarop vissen in water leven. Als mensen gevraagd worden om hun organisatiecultuur te omschrijven, zullen ze eerder geneigd zijn om de missie van het bedrijf of de laatste reeks strategische prioriteiten op te noemen dan uit te leggen wat de organisatiecultuur werkelijk inhoudt.

Hoe meet je de organisatiecultuur?

In deze video uit onze 'What is'-reeks, legt Professor Andreea Gorbatai uit waarom het belangrijk is om als organisatie een gemeenschappelijk beeld te hebben van de cultuur, en die cultuur te stroomlijnen met de strategische doelen en missie van de organisatie.

Het vergt dus zeker wat speurwerk om erachter de komen wat je organisatiecultuur precies is. Kort samengevat omvat de organisatiecultuur alles wat we zeggen en doen, maar ook alles wat we bewust niet zeggen of doen omdat we denken – of weten – dat het niet belangrijk is voor de organisatie of de mensen in onze teams, of omdat we verwachten er op een bepaalde manier voor afgestraft te worden.

Met behulp van enkele moderne technologieën, zoals AI of machine analytics, kun je vrij eenvoudig de belangrijkste vragen beantwoorden: waarover gaan onze vergaderingen? Waarover gaan de mails die we het snelst en het traagst beantwoorden? Waarvoor geven we beloningen, prijzen en promoties? Wat zeggen onze medewerkers in het openbaar over het bedrijf, vooral nadat ze de organisatie verlaten hebben? Welke factoren wegen het zwaarst door wanneer we een keuze moeten maken uit verschillende opties, wanneer we moeten bepalen welke kandidaat wordt aangeworven of welke werknemer promotie krijgt? Waaraan geven we prioriteit? Waarover praten we het meest en waaraan besteden we de meeste tijd? Of, een vraag die wellicht iets moeilijker te beantwoorden is: welke factoren komen nooit aan bod en worden nooit in overweging genomen?

Ondertussen weet je iets beter wat de organisatiecultuur inhoudt en kun je de tijd nemen om stil te staan bij de cultuur van je eigen organisatie. Dit zijn de twee belangrijkste vragen die je je moet stellen:

1/ Zijn we het allemaal eens over wat onze organisatiecultuur is?

Denken de mensen in verschillende afdelingen en niveaus van onze organisatie hetzelfde over onze topprioriteiten en waarden? Komt dat tot uiting in wat ze doen, wat ze aanmoedigen, wat ze ontmoedigen, waar ze overpraten en waar ze prioriteit aan geven?

Onenigheid over wat de prioriteiten precies zijn of in welke mate die prioriteiten nagestreefd worden, duidt op een gebrek aan een sterke cultuur. Daardoor is er meer behoefte aan coördinatievergaderingen en communicatie in het algemeen, en kan er verwarring ontstaan. Daarnaast kan een gebrek aan sterke cultuur tot onproductieve organisatorische conflicten leiden en werknemers demotiveren.

2/ Komt de organisatiecultuur overeen met de strategische doelen en missie van het bedrijf?

Is dit wie we willen zijn als organisatie, en waarin we willen uitblinken? Zullen we onze doelstellingen bereiken als we de dingen blijven doen zoals we ze doen, beloningen en promoties blijven geven voor dezelfde verwezenlijkingen en dezelfde werksfeer blijven cultiveren?

Nadenken over alle facetten van de organisatiecultuur en evalueren in hoeverre die aspecten intern coherent zijn en tegelijkertijd overeenstemmen met de missie en strategie van de organisatie is een complex proces dat tijd en moed kost. De sleutel tot succes? Duidelijkheid en volharding.