Belgische HR-managers hebben het steeds lastiger om de instroom aan talent te blijven garanderen

De war for talent op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat Belgische HR-afdelingen het moeilijk hebben om voldoende geschikte talenten te vinden. Selectie & rekrutering was voor hen dan ook de absolute topprioriteit in 2021, en ook employer branding, engagement en retentie wonnen sterk aan belang. Wat het nieuwe werken en de toekomst betreft zijn Belgische HR-managers vrij optimistisch en vol vertrouwen in hun eigen vaardigheden. Hoewel de fysieke werkplek belangrijk blijft, zijn er reeds vergevorderde investeringen gebeurd op vlak van telewerk en hybride werkvormen. Maar inzake de voorbereiding van het personeelsbestand op vlak van nieuwe en toekomstige vaardigheden, is er nog werk aan de winkel.

Dat zijn de belangrijkste bevindingen van de 8^ste editie van de HR Barometer. Dit jaarlijkse onderzoek van Vlerick Business School en Hudson bevraagt de HR-managers van de 200 grootste Belgische werkgevers en peilt naar hun HR-uitdagingen en naar HR-trends. Dit jaar was er speciale aandacht voor het thema ‘Toekomst van Werk’. 115 bedrijven uit uiteenlopende sectoren namen deel aan de enquête.

Selectie & rekrutering is de absolute topprioriteit

De top 3 van prioriteiten voor Belgische HR-afdelingen in het afgelopen jaar bestaat uit selectie & rekrutering, engagement en welzijn. Vooral selectie & rekrutering kent een forse stijging in vergelijking met het jaar voordien. Dat heeft alles te maken met de zeer krappe arbeidsmarkt, waardoor HR in toenemende mate worstelt met een vlotte instroom van nieuw talent.

Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson: “De zeer krappe arbeidsmarkt heeft er in 2021 voor gezorgd dat organisaties in toenemende mate worstelen om vacatures ingevuld te krijgen en de instroom aan nieuw talent te garanderen. Het verbaast dan ook niet dat selectie & rekrutering de absolute topprioriteit is. Employer branding wint eveneens aan belang als element om nieuwe talenten over de streep te trekken. Daaraan gekoppeld wordt ook retentie essentiëler en hebben bedrijven het moeilijker om hun medewerkers geëngageerd te houden en ervoor te zorgen dat de bestaande talenten niet weggekaapt worden door andere bedrijven. Er is dus op diverse HR-domeinen een strijd aan de gang om de instroom op gang te houden en talenten te managen om zo te kunnen voldoen aan de dienstverlening van de organisatie.”

Fysieke werkplek is nog niet afgeschreven

Qua externe factoren zijn het volgens de bevraagde HR-managers vooral welzijn en mentale gezondheid (84%), en digitalisatie, automatisatie en AI (81%) die de komende vijf jaar overwegend zullen doorwegen op hoe bedrijven werk in de toekomst gaan organiseren. Opvallend daarbij is dat HR-professionals vol vertrouwen zijn: 79% gelooft dat ze in staat zijn om te anticiperen op een toekomst die heel wat onzekerheden bevat.

Binnen de bevraagde organisaties zijn er ook al heel wat inspanningen gedaan om tegemoet te komen aan het nieuwe werken, en dat vooral op vlak van structureel telewerk (83%) en het faciliteren van hybride werkvormen (78%). Anderzijds is net geen 70% van de bevraagde HR-managers er ook van overtuigd dat een fysieke kantoorruimte ook in de toekomst nog steeds nodig zal zijn. 

Marge voor verbetering inzake toekomstige rollen en vaardigheden

65% van de respondenten is van mening dat werknemers in de toekomst volledig andere vaardigheden en competenties nodig zullen hebben. Anderzijds denkt bijna 60% dat technologie er niet voor zal zorgen dat er veel jobs zullen sneuvelen.  

Dirk Buyens, Professor Human Resources Management aan Vlerick Business School: “Hoewel de meerderheid overtuigd is van een toekomstige verschuiving in vaardigheden en competenties blijkt uit onze bevraging ook dat HR-afdelingen daar op dit moment nog niet sterk op inzetten. Slechts 24% geeft aan inspanningen te doen op vlak van het ontwikkelen van een flexibel personeelsbestand. 33% neemt initiatief om medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren binnen hun huidige job (upskilling), 19% heroriënteert medewerkers richting een andere job binnen de organisatie (reskilling) en slechts 3% bereidt werknemers voor op de skills die ze nodig zullen hebben voor een functie binnen een andere organisatie (outskilling).”

HR-afdeling van de toekomst zet in op coaching, strategie en technologie

Tot slot zal de toekomst van werk ook een impact hebben op de werking van het HR-departement zelf.

• Terwijl de nadruk vroeger eerder lag op administratie evolueert de HR-afdeling steeds meer naar een coachende rol (87%) en ook een strategische rol (85%).
• 63% claimt over voldoende vaardigheden te beschikken om voorbereid te zijn op de toekomst; dat vertrouwen in het eigen kunnen blijkt ook uit het feit dat slechts 6% aangeeft dat ze achteroplopen op andere bedrijven inzake maturiteit naar de toekomst toe, terwijl de rest zichzelf beschouwt als volger of zelfs voorloper.
• Het gebruik van technologie in de HR-afdeling gaat in stijgende lijn; de bevraagde HR-managers willen die technologie vooral inzetten voor het herstructureren van de klassieke rollen en taken (94%), voor opleiding (86%) en voor selectie & rekrutering (85%). Slechts 27% ziet communicatie als interessante piste voor meer automatisering en ook monitoren van medewerkers (32%) is geen prioriteit.
• De top 3 van obstakels voor HR om meer in te zetten op de toekomst van werk zijn: gebrek aan middelen, buy-in van leidinggevenden en het aanpassen van de bestaande formele procedures in het bedrijf.

De HR Barometer is een jaarlijks onderzoek van het Centre for Excellence in Strategic Talent Management in samenwerking met Chair Partner Hudson.