Is jouw organisatie klaar voor de culturele diversiteit van morgen?

Kernideeën

  • Cultureel diverse organisaties zetten betere financiële prestaties neer dan hun minder cultureel diverse peers.
  • Culturele diversiteit, mits goed gemanaged, biedt organisaties vijf grote voordelen: (1) een troef in de war for talent, (2)sterkere klantgerichtheid, (3) meer innovatie, (4) grotere medewerkerstevredenheid en (5) een positief imago als maatschappelijk verantwoord ondernemer.
  • Onze maatschappij wordt steeds cultureel diverser. In een multiculturele samenleving hebben organisaties die nu al klaar zijn of zich voorbereiden om de internationale talentenpool ten volle te benutten een competitief voordeel. Praktische toolkits voor nieuwkomers en bedrijven helpen om een vliegende start te nemen.

Onderzoek van McKinsey laat zien dat er een correlatie is tussen etnische of culturele diversiteit in leidinggevende functies en financiële prestaties. Organisaties in het hoogste kwartiel qua culturele diversiteit hebben 33% meer kans om bovengemiddeld winstgevend te zijn dan branchegenoten in het laagste kwartiel. Omgekeerd presteren organisaties in het laagste kwartiel minder goed: ze hebben 29% meer kans om minder rendabel te zijn dan hun sectorgenoten in de andere kwartielen. De boodschap is duidelijk: culturele diversiteit loont!

Onze samenleving wordt steeds diverser, maar toch zien we die diversiteit niet altijd weerspiegeld in onze bedrijven. Nog steeds is er een tewerkstellingskloof tussen nieuwkomers en autochtonen, en die is groter voor hoog- dan voor laagopgeleiden –  19% versus 11%. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat bedrijven en nieuwkomers elkaar vinden? Vlerick Business School en Talentree sloegen de handen in elkaar en ontwikkelden enkele praktische toolkits. Aan het woord: Vlerick professor Dirk Buyens en Hannelore Waterschoot, oprichter en managing partner van Talentree.

Het projectteam volgde 35 nieuwkomers, hoogopgeleide anderstaligen, tijdens hun zoektocht naar een gepaste job – van het eerste sollicitatiegesprek tot de eerste maanden op het werk. “Zo konden we zelf ervaren welke ondersteuning nuttig zou zijn. Bedrijven en organisaties die overwegen om cultureel divers talent aan te trekken en/of die al volop hebben ingezet op culturele diversiteit en inclusie namen deel aan focusgroepen, interviews, workshops, dry runs en coachingsessies, en gaven ons zo inzicht in het perspectief van werkgevers”, vertelt Dirk. “En we hebben ook experten, arbeidsbemiddelings- en netwerkorganisaties, en vertegenwoordigers van lokale en internationale projecten geconsulteerd.”

Vijf goede redenen voor culturele diversiteit

“Uit onderzoek blijkt dat culturele diversiteit in organisaties en bedrijven, mits goed gemanaged, een positieve impact heeft op vijf belangrijke aspecten van hun prestaties,” zegt Hannelore, “en die voordelen kwamen ook naar voren in onze focusgroepen.” 

Een troef in de war for talent
“Wil je als organisatie de war for talent winnen, dan heb je zonder meer een voordeel als je inzet op culturele diversiteit en inclusie”, zegt Dirk. ”Niet alle expertise is lokaal te vinden, vertelden sommige bedrijven ons, maar omdat ze het beste talent willen, zoeken ze wereldwijd. Daarnaast, en dat is minstens zo belangrijk, als je werkgeversmerk culturele diversiteit uitstraalt, spreek je een grotere talentenpool aan, en heb je meer kans om de juiste talenten aan te trekken, en dat is, gelet op de krapte op de arbeidsmarkt, cruciaal.”

Sterkere klantgerichtheid
Niet alleen werknemers, ook klanten willen zich kunnen identificeren met je organisatie en haar producten of diensten, en het klantenbestand van de meeste bedrijven wordt, net zoals de maatschappij, cultureel diverser. “Zo vertelde Hello Customer ons dat diversiteit geen punt is op de strategische agenda, maar internationale groei wel. Die groei realiseert het door een internationaal team op te bouwen dat de noden in de verschillende contexten beter begrijpt”, herinnert Hannelore zich.

Meer innovatie
Uit onderzoek blijkt dat (culturele) diversiteit creativiteit kan bevorderen. Hannelore: “In onze focusgroepen waren er organisaties die heel bewust cultureel diverse teams opzetten om een ondernemende en innovatieve cultuur te stimuleren, andere deelnemers hebben internationaal talent aangetrokken waardoor er cultureel heterogenere teams zijn ontstaan. Zij merken op dat ze, onverwacht, innovatiever zijn geworden – de discussies zijn creatiever en gaan richtingen uit die ze vroeger nooit hadden kunnen bedenken.”

Grotere medewerkerstevredenheid
Uit onderzoek blijkt dat culturele diversiteit de medewerkerstevredenheid bevordert. “Voor een van de deelnemers, een groot consultancybedrijf, was dat een belangrijke reden om zich ervoor in te spannen”, vertelt Dirk. “Millennials die voor een internationale organisatie kiezen, verwachten dat ze ook in een multicultureel team terechtkomen, zo zeiden ze. Hetzelfde geldt voor hun klanten: op internationale projecten zien die het liefst een multicultureel team. Klantgerichtheid was voor dit bedrijf meteen een tweede reden om voor culturele diversiteit te gaan.”

Een positief imago als maatschappelijk verantwoorde onderneming
Zowel potentiële werknemers als klanten verwachten van een organisatie dat ze maatschappelijk verantwoord handelt, en culturele diversiteit en inclusie zijn daar onlosmakelijk mee verbonden. “Stad Gent is een mooi voorbeeld”, glimlacht Hannelore. “Wij willen al onze burgers vertegenwoordigen, zo heet het, en daarom moet tegen 2020 minstens een derde van de instroom aan nieuwe medewerkers van buitenlandse origine  zijn. Gent is immers een bij uitstek multiculturele stad. Accenture is een ander voorbeeld. We zijn al internationaal, zegt het, maar we willen er ook voor zorgen dat bepaalde minderheidsgroepen niet afhaken. Daarom werft Accenture elk jaar enkele atypische profielen aan en heeft het een en ander heel concreet uitgewerkt, o.a. voor hoger opgeleide nieuwkomers.”

Praktische toolkit geeft antwoord

Dirk benadrukt dat culturele diversiteit op zich geen meerwaarde heeft. “Alleen als ze goed gemanaged wordt, en als ze het resultaat is van een strategische aanpak kan ze de prestaties positief beïnvloeden. Onderzoek toont immers ook aan dat heterogene teams niet zo goed presteren als homogene teams als ze niet goed begeleid zijn.”

Om bedrijven te helpen op hun pad naar een succesvolle multiculturele organisatie, werd dan ook een toolkit voor bedrijven ontwikkeld met vier gidsen die antwoord bieden op de vier belangrijkste vragen die uit de focusgroepen en interviews naar voren kwamen:

1. Hoe krijg je culturele diversiteit op de agenda?
Een eerste gids helpt om de business case voor culturele diversiteit te ontwikkelen: hij bevat feiten en cijfers en legt uit hoe culturele diversiteit een competitief voordeel biedt.

2. Als je gekozen hebt voor culturele diversiteit, hoe leg je een solide basis zodat culturele diversiteit ook financiële en organisatorische meerwaarde creëert?
Een tweede gids focust op de kritieke succesfactoren van een cultureel diverse organisatie, een stapsgewijze aanpak voor de implementatie van een inclusieve organisatie en manieren om unconscious bias onder de aandacht te brengen.

3. Hoe trek je cultureel divers talent aan?
Een derde gids helpt om meer cultureel divers talent aan te trekken door uit te leggen hoe je een inclusief rekruteringsproces opzet en vooringenomenheid bij de werving en selectie aanpakt.

4. Hoe manage je multiculturele teams?
Een vierde gids legt uit hoe je cultureel diverse teams opzet en managet, en hoe je nieuwe medewerkers met een andere culturele achtergrond een goede start geeft.

Die toolkit is modulair opgevat, want het spreekt voor zich dat een organisatie die een eerste stapje zet op weg naar culturele diversiteit en inclusie een andere ondersteuning kan gebruiken dan een bedrijf dat al enkele nieuwkomers heeft aangeworven. Elke gids bevat een schat aan praktische en strategische informatie, concrete adviezen en tips, businesscases en testimonials. Bovendien zijn alle toolkits breder toepasbaar: de meeste inzichten en oefeningen zijn te vertalen naar diversiteit in het algemeen.

“Tussen haakjes,” zegt Dirk, “we hebben natuurlijk ook een toolkit samengesteld met informatiegidsen die de nieuwkomers begeleiden bij de verschillende fasen van het rekruteringsproces. Die gidsen maken hen wegwijs in de Belgische arbeidsmarkt en reiken culturele handvatten aan: hoe gaan we hier om met werk? Wat doe je wel en niet tijdens een eerste jobinterview enz. Kortom, heel wat impliciete kennis wordt expliciet gemaakt aan de hand van teksten en oefeningen.”

Oefening baart kunst

“Bij elke gids voor bedrijven hoort een opleidingsmodule,” vult Hannelore aan, “een reeks PowerPointpresentaties met uitleg, en oefeningen die helpen om heel bewust te werken aan een organisatiecultuur die inclusief en cultureel divers is, en waarin ook nieuwe vaardigheden voor leidinggevenden zijn ingebouwd, zoals intercultureel denken, bewust zijn van unconscious bias - onbewuste vooroordelen en stereotypen - en vertrouwen creëren.”

En ze gaat verder: “Net zoals de gidsen hebben we de opleidingsmodules uitgetest tijdens enkele dry runs bij grote en kleine bedrijven, o.a. bij BASF, Stad Gent, Telenet en Voka. De feedback van de deelnemers was uitermate positief.”

Het leven is aan de snellen

“Een cultureel diverse organisatie opzetten en managen vraagt extra focus en een strategisch plan, en dus een zekere inspanning”, zegt Dirk. “Maar je kunt er niet omheen dat het talent van vandaag en morgen superdivers is, en dat de instroom alleen maar diverser zal worden. Wie nu al klaar is, of zich voorbereidt om de internationale talentenpool ten volle te benutten heeft een competitief voordeel ten opzichte van organisaties en bedrijven die niet actief aan de slag gaan met culturele diversiteit”, besluit hij.

Waar wacht je op?

Alle toolkits zijn gratis beschikbaar. Ze zijn volledig zelfstandig te gebruiken, maar voor organisaties die dat willen kunnen we de opleidingsmodules ook faciliteren.
Het NiMAP-project (Newcomer Induction Management Acceleration Programme) kreeg financiële steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Overheid.

Accreditaties
& rankings

Equis Association of MBAs AACSB Financial Times