Carrières zijn geen verleden tijd, we slaan enkel een verschillende weg in

Door veranderende economieën en nieuwe organisatievormen en manieren van werken staat het aloude carrièreconcept op de helling. Op de huidige arbeidsmarkt zijn loopbanen duidelijk niet langer een opeenvolging van hiërarchisch geordende functies binnen hetzelfde bedrijf. Carrières zijn echter geen verleden tijd. Integendeel: de loopbaan speelt een zeer centrale rol in het leven van veel mensen en geeft hun een sterke sociale identiteit. Dat beïnvloedt dan weer hun geluk in het algemeen. Ze stappen dus niet resoluut af van het loopbaandenken, maar hebben een andere kijk op de invulling van hun professionele leven. Zo beschouwen ze carrières als voortdurend evoluerende verzamelingen werkgerelateerde ervaringen waarvoor elke werknemer individueel verantwoordelijk is. In deze whitepaper van het Centre for Excellence in Strategic Talent Management, onderscheiden we vijf evoluties in de individuele loopbaanontwikkeling, die stuk voor stuk van invloed zijn op het loopbaanbeheer.

1/ Van bedrijfsloyaliteit naar loyaliteit aan de eigen carrière

Door de gemeenschappelijke overtuiging dat we verantwoordelijk zijn voor ons eigen subjectieve carrièresucces, heeft trouw zijn aan een bedrijf aan populariteit ingeboet ten gunste van een andere soort loyaliteit: loyaal zijn aan jezelf en de eigen carrière. Het vroegere verlangen naar werkzekerheid is vervangen door nieuwe carrièrewaarden, zoals voortdurende persoonlijke ontwikkeling. Daarom wordt veranderen van werkgever vanwege loopbaanontevredenheid niet gezien als een gebrek aan loyaliteit, maar eerder als een daad van zelfmanagement die leidt tot nieuwe leermogelijkheden.

Advies voor loopbaanbeheer:

• Gebruik boodschappen die illustreren hoe bepaalde carrièrekeuzes gunstig kunnen zijn voor het persoonlijke carrièreverloop van een werknemer.
• Ga met elke medewerker afzonderlijk de dialoog aan om inzicht te verwerven in de huidige en potentiële talenten, en streef naar een gepersonaliseerd loopbaanbeheer.
• Werk ontwikkelingsdoelstellingen op maat uit: persoonlijke afspraken tussen een persoon en een bedrijf over zijn/haar ontwikkelingsplan of carrièrepad.

2/ Van opwerken naar grenzeloos zigzaggen

Vlakke organisatiestructuren en wendbare/agile werkmodellen tasten het concept aan van goed gedefinieerde en verticale carrièrepaden. We zien echter dat loopbaanontwikkeling een belangrijke drijfveer blijft voor werknemers. Dat betekent dat er alternatieve groeipaden moeten komen om werknemers tevreden te houden over hun carrièrepad.

Advies voor loopbaanbeheer:

• Voer een zigzagstructuur in op basis van drie ladders: een managementladder, een expertladder en een projectladder. Zorg ervoor dat loopbaantrajecten in elke richting kunnen gaan en beloon elke ladder evenwaardig.
• Zorg ervoor dat carrièremodellen mogelijkheden omvatten voor tijdelijke mobiliteit via korte projectmatige opdrachten, functieroulering, omkeerbare carrièrestappen en bij voorkeur ook mogelijkheden om naar het buitenland te trekken.
• Organiseer het werk in termen van rollen, projecten en taken om het voor medewerkers makkelijker te maken te zigzaggen door verschillende afdelingen, functionele domeinen en lagen van de organisatie.

3/ Van loontrekkende werknemers naar flexibele werkvormen

De afgelopen tien jaar zagen we bij bedrijven een enorme groei in meer flexibele arbeidsvormen, zoals werk van bepaalde duur, parttime werk, freelancing en projectwerk, om het personeelsbestand te vergroten. Veel voormalige werknemers vonden hun weg naar deze alternatieve arbeidsvormen, aangetrokken door een grotere mate van autonomie, flexibiliteit of de kans om werk te doen dat echt voortbouwt op verworven kennis en vaardigheden.

Advies voor loopbaanbeheer:

• Neem alternatieve mogelijkheden op in de loopbaantrajecten, zodat werknemers hun contractuele uren kunnen verminderen om elders aan een tweede loopbaan te timmeren.
• Focus op het volledige talentspectrum, inclusief onlinemarkten, freelancers, tijdelijke medewerkers, uitzendkrachten en andere niet-traditionele arbeidskrachten.
• Een goed beheer van de verwachtingen is essentieel om dubbelzinnigheid, negatieve gevoelens of wantrouwen te vermijden.

4/ Van lineaire carrières naar overgangscarrières

Het idee om beroepsactiviteiten te verweven met rustperiodes is aantrekkelijk voor veel mensen, die loopbaanonderbrekingen of sabbaticals beschouwen als een logisch deel van hun carrière. Een loopbaan zien als een opeenvolging van overgangsperiodes tussen betaald werk en niet-arbeidsgebonden activiteiten wordt ook wel 'overgangscarrièredenken' genoemd.

Advies voor loopbaanbeheer:

• Zorg voor een duidelijk loopbaanonderbrekingsbeleid dat optimaal gebruik maakt van de wettelijke mogelijkheden en wordt aangevuld met transparante regels voor onbetaald verlof.
• Bereid elke verlofperiode voor door teamleden rechtstreeks te betrekken bij beslissingen over wie welke verantwoordelijkheden tijdelijk overneemt.
• Stel medewerkers in staat om na hun terugkeer op nieuw verworven vaardigheden voort te bouwen en deze met elkaar te delen.

5/ Van werken voor geld naar werken voor een doel

Het oude psychologische contract tussen werkgever en werknemer, dat slechts een uitwisseling van arbeid en geld inhield, is lang voorbij. In hun zoektocht naar zingeving in het leven (en op het werk) verwachten medewerkers nu een doelgerichte carrière. In ruil daarvoor zullen ze zich volledig inzetten en extra inspanningen leveren om bij te dragen aan de doelstellingen van de organisatie.

Advies voor loopbaanbeheer:

• Maak duidelijk waar je bedrijf voor staat.
• Bied individuele loopbaanbegeleiding, spoor medewerkers aan om na te denken over de eigen doelstellingen en gebruik de verkregen inzichten om mensen en werk beter op elkaar af te stemmen.
• Creëer mogelijkheden voor job crafting om medewerkers te helpen hun eigen doelstellingen te creëren.

Het is duidelijk dat we door deze ontwikkelingen niet meer kunnen spreken over ‘de carrière’. Een carrière is immers een overkoepelende term is geworden voor een breed spectrum van mogelijke trajecten. Dat opent nieuwe mogelijkheden op het vlak van Talent Management, met een uitgebreider portfolio aan talentbronnen, maar het zorgt ook voor extra complexiteit. Er staan ons bovendien nog heel wat uitdagingen te wachten. Loopbanen zijn immers dynamische constructies die blijven evolueren door economische en maatschappelijke invloeden. Organisaties zullen moeten aantonen dat ze bereid zijn om het huidige loopbaanbeleid af te stemmen op de voortdurende veranderingen, en zo te garanderen dat alle segmenten van de beroepsbevolking tevreden en geëngageerd blijven.