De inclusieve organisatiecultuur

De Vlaamse arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen. We kenden het laatste decennium een groeiende globalisering, internationale concurrentiestrijd en continue nood aan innovatie. Bedrijven worden steeds vaker verplicht om zich te organiseren op een manier die toelaat zich flexibel op te stellen en zich aan te passen aan constante verandering.

Hoewel verandering de voorbije decennia een constante was, zijn de aard en de snelheid van de veranderingen die we vandaag ervaren, gedreven door technologische innovatie, culturele en maatschappelijke shifts en een veranderende demografie, ongekend.

Dergelijke vluchtige en onvoorspelbare context vraagt om een specifieke vorm van ondernemen: het vermogen om een evenwicht te vinden binnen constante verandering – m.a.w., het vermogen van organisaties om zich snel aan te passen – met een duidelijke visie en strategie op vlak van tewerkstelling. Vandaar de groeiende noodzaak om elk beschikbaar talent op de arbeidsmarkt te benutten, niet enkel vanuit een maatschappelijk maar eveneens vanuit een economisch oogpunt.

Binnen voorliggend project “De inclusieve organisatie: ruimte voor elk talent” wil het partnerschap een toolbox ontwikkelen waarin we via een wetenschappelijke screening van de literatuur, diepte-interviews en focusgroepen, en klankbordgroepen enerzijds de organisatiecultuur (specifiek rond de inclusieve cultuur en de talentbenadering) en anderzijds de beleving van werkenden rond inclusie onderzoeken. De toolbox heeft dan ook als objectief dienstverleners te versterken in hun begeleiding van bedrijven en van onze specifieke doelgroepen op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Dit project komt namelijk voort uit de observatie dat voor bepaalde minderheden discriminatie en autodiscriminatie op de werkvloer een realiteit zijn, wat een inclusieve talentbenadering in de weg staat, en wat problemen kan veroorzaken zowel psychisch als op carrièrevlak.

Met “De inclusieve organisatie: ruimte voor elk talent” wenst het partnerschap een antwoord te bieden op deze problematiek door in te zetten, enerzijds op het organisatie- en teamniveau, en anderzijds op het individuele niveau door (a) de oorzaken in kaart te brengen via een inclusiviteitsaudit ; (b) interventies te ontwikkelen naargelang de mate van inclusie, die door intermediaire dienstverleners en organisaties kunnen gebruikt worden om in te zetten op organisatie- en teamniveau; (c) sensibiliseringsopleidingen te ontwikkelen rond auto-discriminatie, specifiek voor onze doelgroepen. Er zal een impactmeting worden uitgevoerd door de audit een tweede keer af te nemen (d) na het aanbieden van de aangepaste interventies.

(a) Inclusiviteitsaudit : de audit zal worden afgenomen bij minimum 5 organisaties, op basis van een online vragenlijst rond inclusie op de werkvloer. De online vragenlijst wordt aangeboden op verschillende niveaus binnen de organisaties, gaande van medewerkers tot leidinggevenden tot het top management team. Zo kunnen vragen worden opgenomen rond bestaande initiatieven met betrekking tot talent en inclusie, rond type communicatie, gebruikte procedures bij rekrutering en promotie, (on)bewuste vooroordelen etc. Als resultaat van de inclusiviteitsaudit wensen we te bepalen in welke mate een organisatie reeds gekenmerkt wordt door een inclusieve cultuur. Onderzoek toont namelijk aan dat er verschillende “niveaus van inclusie” kunnen worden onderscheiden, gaande van weerstand tot conformiteit tot inclusie (Dass & Parker, 1999). Op basis van het resultaat van de audit wenst het partnerschap interventies aan te bieden, afgestemd op de noden van de pilootorganisaties;

(b) Interventies: Afhankelijk van het resultaat van de audit, de bestaande initiatieven binnen het bedrijf en de bevindingen via de literatuurstudie, denken we aan interventies als sensibiliseringsacties of interventies rond talent management. Dergelijke interventies zullen binnen een inclusieve context worden ontwikkeld, op basis van het vooronderzoek, de literatuurstudie, de interviews en de focusgroepen. In elk geval zullen de interventies op maat zijn van de noden van het bedrijf in kwestie en aangepast aan de mate van inclusie zoals bepaald door de audit;

(c) Ontwikkeling van sensibiliseringsopleidingen rond autodiscriminatie gericht op onze doelgroepen en voor de omgeving van onze doelgroepen op de werkvloer. Deze opleidingen steunen op vooronderzoek dat het partnerschap binnen voorliggend project onderneemt, zowel door een specifieke bevraging naar de doelgroepen toe rond autodiscriminatie (via een te ontwikkelen online vragenlijst) als door de input via diepte-interviews, focusgroepen en getuigenissen.

(d) Het traject wordt afgerond door de inclusiviteitsaudit een tweede keer aan te bieden aan de deelnemende bedrijven, om na te gaan in welke mate ze evolueerden voor en na het aanbieden van de ontwikkelde interventies. Op die manier kunnen we niet alleen een impactstudie voorleggen (met een nulmeting tijdens de eerste afname van de audit en een impactmeting tijdens de tweede afname), maar kunnen we eveneens meerwaarde bieden voor de pilootorganisaties die zich engageren in dit project.

De ideale situatie die we beogen met “De inclusieve cultuur: ruimte voor elk talent”, is te streven naar een arbeidsmarktbeleid dat uitgaat van talenten, rekening houdend met de groeiende diversiteit binnen onze maatschappij. Onze betrachting is tweeledig. Enerzijds beogen we dat werkgevers meer begaan zijn met een inclusieve organisatiecultuur, zich hier voor engageren via een charter, zich bewust worden van hardnekkige taboes en (onbewuste) vooroordelen, en oog krijgen voor elk talent op de arbeidsmarkt (organisatie- en teamniveau). Anderzijds beogen we dat werknemers, en binnen voorliggend project specifiek binnen de afgebakende doelgroepen, oog krijgen voor autodiscriminatie en zich bewust worden van de drempels die ze voor zichzelf creëren (individueel niveau). Op die manier wensen we niet enkel de arbeidsdeelname te verhogen (verantwoordelijkheid die voor een groot deel bij de werkgever ligt), maar ook het welbevinden van medewerkers zelf.

Ondertekenaars van het inclusie charter:

Accreditaties
& rankings

Equis Association of MBAs AACSB Financial Times